浅谈绩效管理与薪酬管理的联动

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的1篇浅谈绩效管理与薪酬管理的联动范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

无论是企业经营战略的实现，还是企业管理现状的改善，都离不开积极的绩效行为，员工薪酬管理可以很好激发员工内身动力，应当建立一种绩效管理与员工薪酬管理双向联动机制，从而提高员工参与绩效管理的积极性，提高企业经营管理水平，增强企业抵御风险的能力，实现企业与员工双赢的良好局面。

一、选择合适的绩效考核与薪酬结合方案

应建立与企业经营模式与管理模式相适应的绩效考核与薪酬结合方案，综合考虑企业经营模式、经营环境、所处生命周期、利益关联、企业基础管理水平等因素，选择适合企业的绩效考核与薪酬结合的方案。

二、绩效管理与薪酬方案设计要点

1.建立绩效考核成绩与薪酬挂钩的机制

绩效考核成绩要适当拉开差距，体现多劳多得，多出成绩多得的薪酬挂钩机制，激励先进警示后进，最后达到优胜劣汰的效果。同时还应建立一定的控制措施，保证绩效管理与薪酬方案的顺利施行。

2.绩效考核指标与被考核对象工作内容、工作目标保持一致

指标权重和被考核对象的工作重点要保持一致，企业运营管理中，会根据企业经营管理的需要，设置不同的部门，每个部门的职能是不同的，同时在每个部门工作的员工的工作测重点是不一样的，考核时要根据员工的工作内容、工作目标，设置不同的考核指标，考核结果与薪酬的联动让每位员工都能各尽所能，各取所得，达到“众人拾柴火焰高”的效果，充分体现绩效考核的杠杆作用。

3.绩效考核指标应适宜、具体，便于采集和统计

考核指标过多或过少，过于抽象，评价数据无法采集、无法统计，都不能达到应有的效果。在设置绩效考核指标时，应根据企业现有的基础条件、企业文化、考核成本等因素，设置绩效考核指标，做到既能达到考核的目的，又便于操作。

4.合理设置绩效考核的周期，与考勤和薪资周期相统一

对于以目标管理为主的业务，以经营管理的一个周期为绩效管理的考核周期，考核指标主要以目标值为基础，可以用量化的数据作为考核基础，薪酬设计可以用基础工资加绩效工资的模式，基础工资占的比重较小，绩效工资占的比重较大，绩效工资能更好体现目标管理达到或超过的薪酬待遇。对于以年度为结算周期的业务，以一个完整的年度为考核周期，薪酬设计也采用基础工资加绩效工资的模式，绩效工资也与绩效考核的目标挂钩。

5.绩效考核与薪酬设计挂钩，同时应与企业其他奖励控制措施衔接

在企业运营管理模式中，除了绩效考核与薪酬设计挂钩外，薪酬奖励还有其他一些控制措施，在绩效考核与薪酬奖励设计中，应充分考虑其他一些与薪酬挂钩的控制措施，绩效考核与薪酬挂钩的控制措施要达到相互融合，相互补充的作用。

6.建立绩效考核与薪酬挂钩的沟通、反馈、申诉机制

绩效考核与薪酬挂钩最终的目的，是达到企业“提质增效”，应建立绩效考核与与薪酬挂钩的沟通、反馈、申诉机制，不断改进绩效考核与薪酬挂钩机制，使绩效考核与薪酬挂钩机制尽可能科学、完整。在绩效指标制定、绩效数据采集、统计过程，要充分调动员工的积极性充分参与，必要时通过指定不同部门人员参与，不断修订和完善绩效指标。绩效考核结果要反馈到各个部门、每个员工，将绩效考核结果公示，达到奖勤罚懒、奖优惩劣的效果。还应建立绩效考核与薪酬挂钩的申诉机制，允诉员工对考核结果提出异议，对不合理指标设置进行修订和完善。

7.建立员工培训、轮岗和晋升计划

人力资源是企业的一项重要的资源，企业要生存、发展壮大都离不开人力资源，绩效考核与薪酬挂钩是调动人力资源的一项措施，同时通过培训、轮岗和建立合理的晋升计划也是调动人力资源的另一项重要的措施。绩效考核与薪酬挂钩的考核机制必然会促使企业一部门人员的流动，企业应建立流动的人力资源制度，把合适的人放到合适的岗位上，才能发挥人力资源最大的效能。建立绩效考核与薪酬挂钩机制，应配套建立员工的培训、轮岗与晋升计划，建立员工与部门的双向流动机制，把在不合适的部门工作的员工，通过培训、轮岗等机制，给员工创造一个再上岗的机会，使每个员工都找到合适的岗位，发挥最大的效能。