联网企业人力资源管理分析

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0引言

随着社会变革和技术进步的加快，互联网行业的发展在不断加速，同时高速发展的互联网行业对其他行业的带动作用也越来越得到各级政府的认可和支持，在这些因素的共同作用下，各类人才、资金等资源纷纷涌入这个行业，并催生了大量的中小型互联网企业。同时，瞬息万变的行业市场格局亦不断进行着深度调整，行业内企业之间的竞争特别是中小互联网企业之间的竞争也日趋激烈。加强科学管理，特别是加强企业的人力资源管理，调动企业员工积极性，充分发挥员工的潜能，不断提升员工绩效，充分发挥企业人力资源管理的有效作用，避免企业走入人力资源管理的误区，让企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势并实现可持续发展，是中小互联网企业实现其战略目标的必由之路。

1人力资源管理对中小互联网企业的意义

人力资源管理作为企业管理重要的组成部分，对于中小互联网企业而言具有非常重要的意义，主要表现在以下方面：

①保证员工个人绩效与企业绩效的实现。互联网行业是一个知识密集型的行业。中小互联网企业的员工数量通常不多，员工与创业者、管理者间多有基于亲情、友情、业缘、乡缘的关联关系，初期信任度较高。而这样的员工队伍通常具有高度的工作热情，具有很高的创造性和自主性。中小互联网企业可以通过实施有效的人力资源管理，包括员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等活动，保证员工行为与企业目标的一致，将员工高度自主的工作行为、创造性劳动引导到企业目标上来，让知识型员工在宽松的、高度自主的工作环境中实现个人的高绩效，进而实现企业的整体绩效。

②吸引留住优秀人才进而保证团队的稳定性。由于互联网行业的飞速发展，优秀人才的流动的比例也比其他行业高出很多。互联网行业中由于占比较大的知识型员工掌握行业的紧缺技能，这些技能又具有一定的通用性，因而拥有通用、紧缺技能的员工就拥有了远远高于传统员工的职业选择权。通过加强“选人”、“用人”、“育人”、“留人”、“离职”等环节的管理，营造有足够吸引力的工作氛围，给予优秀人才充分的个人成长机会和发展空间，高度重视成就激励和精神激励，帮助他们得到社会的认可和尊重，是中小互联网企业吸引留住优秀人才和保持团队稳定的有效利器。

③助力实现企业的战略目标。企业战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中。特别是对于中小互联网企业而言，由于其拥有的各类资源和大型互联网企业相比非常有限，和同类企业相比又是趋同的较多，唯有其拥有的人力资源是最具能动性和最有竞争力的。中小互联网企业可通过有效的人力资源管理实践过程，将企业战略目标传递给每个员工并得到他们的认同，提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。

2中小互联网企业人力资源管理常见误区

人力资源管理是企业竞争力发展的根本动力，缺乏有效人力资源管理的企业，在激烈的市场竞争中必将处于劣势地位。我国中小互联网企业在长期的人力资源管理的实践中，也存在着一定的误区。

①人力资源管理过早向标杆企业看齐。标杆企业的管理方式和管理手段经常会得到行业内众多企业的追捧，但在人力资源管理方面，过早向标杆企业看齐并不一定是最好的做法，甚至会给企业带来较大的困惑甚至损失。因为互联网标杆企业通常会占有更优势的各类资源，同时战略也会较明确且多处于领先，导致其人力资源管理也符合自身发展阶段，对其他企业不一定合适。

②人力资源管理体系不健全。中小互联网企业由于其多处于初创阶段或成长期，人力资源管理工作还没有形成完整的体系，有的企业制度规章相对不完善，企业人力资源管理部门职能的缺失，管理手段中过分依赖创业者或管理者的个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的快速发展和竞争环境的变化，中小互联网企业的这种人力资源管理体系不健全已显现出严重的弊端，直接影响了员工工作积极性和主动性的发挥，阻碍了企业的可持续发展。

③人力资源管理过程不规范。中小互联网企业在人力资源管理过程中，出于思维惯性或片面追求高效率，往往在人力资源管理的具体过程中简而化之或者漏掉相关流程，这往往会给后续工作埋下极大的隐患甚至会带来一定的法律风险。比如在中小互联网企业，很容易在员工招聘环节等环节走极简路径，网上发个帖子就想找到人，没有经过严格的面试评估就开始让应聘的人上岗，发现来的人不合适就立刻换掉重新招聘，这类不规范的管理过程带来的是招聘成本的浪费、劳动合同风险和离职带来的风险增加、知识产权或核心商业机密的泄露可能性加大等。

④非人力资源部门的管理者没有承担人力资源管理的职责。中小互联网企业由于多数管理者可能身兼多职，一般不愿在具体的“选、用、育、留、离”等人力资源管理环节承担自己的管理责任，而这样极有可能导致人力资源工作的无效。

3中小互联网企业走出人力资源管理误区的对策

中小互联网企业要想走出人力资源管理的误区，利用好人力资源管理这个工具帮助企业达成使命，既要从战略管理角度出发坚持人力资源管理为企业战略目标服务，也要认清自身企业与传统企业的差异创新人力资源管理，不断提高自身管理水平。

①坚持人力资源管理为战略目标服务的理念。企业的管理者特别是高层管理者要在管理实践中一定要有战略思维，认清人力资源管理与企业战略实现之间的关系。和其他所有的管理活动一样，中小互联网企业的人力资源管理的终极目标也是为了实现企业的战略目标。在具体实践中，中小互联网企业结合内外部环境分析和企业实际，既要充分认识人力资源是第一资源的战略地位，积极地营造有利于各类人才发挥作用的良好环境，又要对人力资源做好战略规划管理，做好本企业人才的需求和供给预测，并建立有效的解决人才供需不平衡的工作机制，为企业战略发展提供人才保障。

②建立有效的人力资源管理体系。中小互联网企业应结合自身定位和实际拥有资源情况，基于企业可持续发展的需求，建立完善的人力资源管理体系。在整个人力资源管理体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。中小互联网企业应基于企业战略目标的实现出发，从企业战略层面、部门业绩层面、员工发展层面建立规范系统的战略人力资源体系。

③规范企业人力资源管理过程。人力资源管理是一个系统性工程，在具体实践中一定要注重过程管理，并重视流程与制度建设。互联网企业在具体实施人力资源管理过程中，一定要坚持企业整体运作机制的规范化，企业的规范化管理不应该只局限于人力资源管理这一个职能。中小互联网企业可从统筹平衡管理规范化与运营效率出发，认真审视企业所处产业的发展趋势以及企业所在的位置，在整体产业链条中找准企业未来发展的产业定位。以此为基础，确定企业未来的发展目标和达成战略目标所应具备的核心能力要求，作为企业规范化管理的战略方向。在此基础上确定企业发展的核心理念，并不断创新机制，满足战略目标与核心理念要求，适应环境变化，并适时做好人才盘点与优化，强化人岗匹配，帮助企业逐渐形成与核心理念高度匹配度的人才队伍，从而进一步强化了管理规范化和运作效率的平衡。

④各级管理者都要承担起人力资源管理的责任。中小互联网企业内作为非人力资源经理的管理者，要想充分实现好人力资源管理的职责，首先必须了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人力资源作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求。其次，企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留工作，做好人才的选择、人才的培育工作，懂得并认真做好员工激励、员工团队建设、员工关系管理工作，合理进行授权，发挥团队的集体智慧和力量。

4结语

人力资源管理作为企业管理的重要一环，需要企业全体管理者和所有员工的共同参与。在具体的人力资源管理实践中，中小互联网企业要结合具体的环境分析，不断开拓创新，不断完善人力资源管理体系，规范人力资源管理过程，提升企业的核心竞争力，以实现企业的可持续发展。