事业单位人力资源管理及实践分析

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一、前言

21世纪最重要的资源就是人才，人才的竞争已成为企事业单位市场核心竞争力的重中之重。如何正确合理地使用人才，已是当今企业在增强竞争力，争创效益中经常思考的问题。随着网络信息技术的迅猛发展，事业单位要响应党的“人才强国”的号召，加强对新入职的人员的管理，结合单位的实际以及岗位的需求，对新员工进行针对性培训，提高他们的专业水平，更快地适应新的工作环境，胜任新的工作岗位，并努力为新员工提供广阔的用武之地，提高他们的积极性，挖掘他们的潜能，从而提高单位的人力资源管理水平，实现单位的战略发展目标。

二、当前单位对新入职人员管理中存在的问题

在世界经济全球化发展的背景下，人力资源的管理水平将在一定程度上影响企业的发展，因此事业单位日益重视人力资源管理。事业单位新入职的人员以应届大学毕业生为主，他们缺乏工作经验，实践能力也不高，而且有的人员责任心不强，做事马马虎虎，毫无激情，导致工作效率不高，这是因为单位在人力资源管理存在着一些问题而造成。

（一）缺乏针对性的培训

由于新入职人员大多只是掌握了理论层面的知识与技能，他们既缺乏工作实践能力，也缺乏相应的工作经验，很难胜任一些专业要求较高的工作岗位，这就需要加强对新入职员工进行专业化培训，促使他们尽早进入角色，独挡一面。然而，目前事业单位虽重视人力资源的管理，但是对于新员工的入职培训却采用传统的方式，而且没能根据岗位的要求制定培训的内容，针对性不强，这既不能让新员工尽快适应工作岗位，也不能培养员工的实践能力和创新能力。如一些技术型的事业单位，在培训新员工时已制定好了“套路”，规定了相关岗位培训的流程，但其中很多培训内容并不适合人员的培训，致使人员培训流于形式，不能充分发挥出其积极作用，不能增强新员工的工作能力。

（二）缺乏科学化的考核体系

网络信息技术的快速发展，加快了市场国际化的进程，市场竞争日趋白热化，市场环境越来越复杂。当前事业单位所面临的工作与问题有很大的差别，单位根据时展的要求在工作方式上进行了改进，有效地提高了工作效率。但事业单位的考核体系却没能跟上步伐，没有及时地根据单位的需求对其进行科学的规划与更新，更多的只是在原来的基础上做一些修改和补充，对于新入职员工的绩效考核仍以思想、资历为主，而很少根据他们的工作能力和工作绩效进行考核，在这样的工作环境中，新入职人员就会产生不公平的心理，也极大地挫伤了他们的工作热情，这对于那些有上进心、有能力的员工来说无疑是和种致命的打击，严重影响了他们的积极性，弱化了他们的创造性。

（三）缺乏合理的开发与利用

在市场经济环境下，人才是第一资源，企业应牢固确立人才引领发展的战略地位，合理地任用人才，才能提高企业的创新能力，才能不断增强企业的核心竞争力，反之则是一种极大的资源浪费。在我国的历史发展过程中如何合理开发与利用人才一直是历代帝王将相努力研究的问题，而当今的专家、企业家等也和他们一样，一直致力于这方面的研究与探索，以期实现人才资源使用最优化。事业单位对新招聘进来的人员经常是空缺岗位的“填空”，而没有根据入职人员的能力来分配工作任务，不能做到唯才是举，既不能激发新入职人员的积极主动性，浪费了资源，也不能实现单位以人才促进企业的发展。

三、事业单位人力资源管理的对策

良禽择木而栖，士为知己而搏。企业之所以能够吸引留住人才，使用人才，并不是因为企业的高薪报酬，而在于企业的用人环境和用人机制，更在于企业能否帮助他们制定和实现职业生涯目标。因此，事业单位应先筑好“巢”，才能“引凤”，才能留住人才，并健全用人机制，激发新入职人员的积极性，促进单位的发展，同时帮助他们成材。

（一）完善人力资源管理体系

人才是谋事之才，是谋略之才，是创新与发展的主要动力。我国幅员辽阔，人才济济，而为什么某些单位老是在喊着没有人才呢？这和单位的人力资源的生态环境有关，和人力资源的经营管理模式有关。为此，单位应学习并引入先进的人力资源管理理念，逐步完善人力资源管理体系。单位应根据发展的需要，招聘高素质人力资源管理人才，让专业的人做专业的事，去繁化简，提高工作的实效性。要求人力资源管理部门深入各个部门展开调研，分析与制定岗位规划和职责要求，并根据新入职人员的工作实践能力和责任心，合理分配工作岗位，突出“以人为本”的时念。努力为新入职员工营造一个和谐、团结、向上的生态环境，为他们创造发挥才能的舞台，让他们有用武之地，让他们的职业目标与单位一起发展与成长，实现双赢。

（二）加大培训力度

事业单位根据岗位需求而新招聘入职的人员大多是应届的大学毕业生，他们的工作能力以及专业性技能都有待提高，这就要求单位应对他们加大专业知识与技能的培训力度，方能尽快让他们适应新的工作岗位，满足单位的发展需要。在培训的过程中，单位应因材施教，应根据岗位需要以及入职人员的能力对他们进行不同的培训，让他们早日适应工作环境，做好自己的本职工作。如对工作能力强、道德素质高的人才，要给子充分重视，对他们提出更高的要求，进行更加严格的培训，使他们更快进入工作状态，从而力争各种人才都能尽所能。在具体的工作过程中，单位还应对新入职的工作人员加强引导，增强他们的责任心，让他们明白不论从事什么工作都要有担当，都要扎实工作，努力钻研业务，在工作实践过程中锻炼自己的能力，磨炼自己的意志。帮助他们挖掘潜力，扬长补短，并适当地让他们挑些重担，加快成长。

（三）因材任用

对于新入职的人员，单位除了要加强培训与引导，培养员工的创新意识、创新思维和独创精神，还应根据他们的工作能力和专业水平选拔优秀人才，委以重任，做到知人善用。在工作生活中，领导干部应积极与新员工交流与沟通，要会欣赏下属，要善于发现他们的闪光点，发现他们的可贵之处及可用之处，以增强新员工的工作信心。事业单位还应改革人事选用制度，推行面向社会的公开招聘和人才选用机制，进而为单位引进更多更好的优秀人才，并实现人尽其才，才尽其用的目标。

（四）健全绩效考核体系

马斯洛需求层次理论强调，“人”有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求。传统的绩效考核方式，手段单一，难以满足人力资源管理的要求。因此，事业单位应健全绩效考核体系，完善激励机制。对于新入职人员的绩效考核绝不能“另眼相待”，不能论资排辈，而要做到公平、公正，操作性强，用能力说话，用事实说话。而且绩效考核的过程与结果都应透明化、公开化，并将此结果作为业绩评价的依据，使新员工得到公平的对待，让他们得到应有的尊重。马克思指出，“人们为之奋斗的一切，都同他们的利益有关。”事业单位应根据绩效考核的结果对新入职的员工进行有效的激励，做到公平公正，奖罚分明，从而在全单位中形成良好的工作氛围。单位不仅要对于工作积极、表现突出的优秀的新员工应给予奖励，还要惩罚工作懒散的人员，甚至开除，绝不手软。激励是一种手段，但不能只局限于物质方面，还应有精神层面上的奖励，如他们参加相关专业的研讨会，或外派学习，或是职位的晋升等等，这些都能极大地激发他们的工作潜能，积极地为单位的发展出谋划策。

（五）实施“以文化人”的管理战略

单位文化建设是现代人力资源管理的使命之一。单位文化对员工具有很强的导向性，能够产生向心力和激励作用，是单位创新与发展的催化剂与凝聚剂。以人为本是单位文化建设的核心内容，符合时代的发展要求。新入职人员由于经验的欠缺，可能会做错事情，但不应把他们区别对待，而应以单位文化思想为指导，理解他们，尊重他们，引导他们，让他们尽快地融入单位这个大家园，与单位共生存、共发展，进而充分发挥他们的积极主动性和创造性。

四、结束语

当前，人力资源管理工作以及其中存在的问题日益引起企业与社会的关注。因此，事业单位的领导干部都应与时俱进，加强自我学习，不断提高人力资源管理水平，公平公正地对待新入职人员，为了让新员工更快地适应工作环境，应积极开展入职前的培训，提高员工素质，增强他们的工作能力，提高他们的专业水平，并不断完善用人机制与绩效考核体系，将薪酬、职位的晋升与业绩挂钩，从而提高他们的工作积极性，并充分挖掘自己的潜在能力，努力促进单位的发展。