高校人力资源管理机制分析

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在国家的整个发展过程中，越来越重视高校教育事业的发展，而人力资源管理作为高校资源管理的重要组成部分，占据着十分重要的地位。但是目前高校人力资源管理中尚存在一定的问题，促进人力资源有效管理的主要手段就是激励，只有满足高校教职工的物质和精神的需求，结合高校实际和社会发展需求，建立切实可行的激励机制，比如考核评估、福利、保险等多项管理制度，才能发挥激励的效果，充分调动教职工的工作积极性，打造一支高水平人才队伍，提高教学质量。为此，今后各高校应当努力探索人力资源管理激励机制的创新，推动高校持续健康发展。

一、高校人力资源管理功能

人力资源管理主要是指通过计划、组织、领导、监督、激励、控制、协调等多项措施和手段，利用人力资源所进行的一系列活动。高校的人力资源管理具有多重功能，能够发挥教师职工的潜能、促进教学科研活动的开展以及建立完善的人才流动制度。

(一)发挥教师的潜能，奉献知识的力量

高校教师属于社会成员，具备人人都有的情绪、思维、尊严等，也有衣食住行等物质生活需求。为了让教师职工们能够更好地投身工作，学校必须为他们提供一个舒适且能够满足工作需求的办公环境，以激发他们的积极性和热情，提高教学效率，发挥各自的优势潜能，奉献知识力量，创造更大的价值。现代社会仅有精神奖励没有物质上的满足是不行的。所以，为了促进教师工作积极性，学校必须处理好精神和物质奖励之间的关系，不可偏颇二者当中的一个，这样才能充分发挥教师的教学潜能，继续刻苦钻研，在教学和科研方面创造更大的价值。

(二)促进教学、科研活动的持续开展

和高校的许多其他资源相比，比如教学设备资源、技术资源以及信息资源等，人力资源有着更为重要的地位。因为人是各种活动开展的主导者，通过合理安排人力资源，处理好教师之间以及教学和学生之间的关系，把人力资源与其它资源有效整合，才能让教师真正参与到学校的建设中。不论是在教学方面，还是科研方面，通过合理地安排，都能够提高办事和工作的效率，减少不必要的人力和时间等劳动成本，达到事半功倍的效果，用较少的人办更多的事，发挥人力资源管理的最大优势功能。

(三)建立完善的人力资源流动制度

人力资源管理是否有效，对于高校的管理至关重要。高校工作人员需要具备较强的专业素质，在整个高校的发展过程中，如果仅仅有先进的设备和一流的技术，而没有人力资源管理制度，并不能维持学校的长远发展。学校是一个培养高素质人才的地方，必须重视人力资源的管理，建立一个完善的人力资源流动制度，奉行“能者上，庸者下”的管理制度，对不能胜任自己工作的人员考虑辞退，聘请有能力的优秀人士，向有经验的高校学习，积极引入人力资源流动机制，同时要加强人员的培训和教育，建设一支综合能力强的高素质队伍，实现高校人力资源有效地管理。

二、高校人力资源管理现状分析

随着社会经济的发展以及对高校教育事业的更加重视，特别是对于人力资源管理的加强，已有大部分高校都建立了激励机制。所谓激励主要就是持续地激发人的行为和动机，鼓励人们向期望的目标采取行动的过程，既可以满足个人需求，也能够发挥最大的个人潜能，这大大提高了人力资源管理的效率和质量。但目前部分学校的人力资源管理仍然存在一定的问题，有待于进一步改进，主要包括以下几个方面内容：

(一)激励体系不完善，思想理念落后

从各单位的人力资源管理层面分析，人力资源管理、绩效考核、人员培训以及薪资管理等都属于一个统一的管理体系。但是现在很多高校并没有在人力资源管理方面投放太多的精力，而是延续传统方式进行管理，没有形成系统的管理，很多规章制度根本无法适应社会和学校的发展需求，没有及时进行调整。另外，许多高校领导对激励机制在管理中的作用的重视程度不够，将太多的重点放在了制度建设。但是单纯的制度管理也并不能激发教职工们的工作热情，而且过于严格的制度对他们来说也是一种束缚，打击了他们工作的积极性，这在一定程度上也跟思想观念有关。虽然部分学校实行了激励机制，但在实施过程中也遇到了很多困难，没有发挥出理想中的效果。

(二)激励制度不健全，缺乏长远规划

目前许多高校的人力资源管理机制尚不健全，有的有激励机制，有的则没有，而且激励机制缺乏差异性和竞争性。首先，激励机制的方式和手段较为单一。基本上都是论资排辈，而且现在大部分都向物质奖励倾斜，而精神奖励主要通过年度考核和表彰等表现，表扬形式和内容单一，缺乏人文和精神等高层次内容。其次，激励机制缺乏个性。人力资源管理的对象是实实在在的人，每个个体都有自身的差异，教师的个体特征、知识素养各方面都存在差异。传统的管理方式停留在常规性的事物上面，并没有系统地针对各主体的差异，进行区别化地职业规划设计，特别是对于年轻的教师，他们的教学任务更重，而待遇却更低，长期这样下去肯定会影响他们工作的积极性。

(三)待遇不公正，薪资管理不当

对于许多高校教师来说，他们都有着较高的学历，必然也会要求高水平的薪资待遇。但是物质上的激励不能完全满足教师们的需求，教职工们的公平需求、学习深造需求等都呈上升趋势，还要满足他们的精神需求。但是目前许多高校的薪资管理制度不当，没有真正坚持以人为本的原则，也没有做到一视同仁，容易引起教师们的不满情绪。另外还存在许多的“关系户”，领导家属或者与其关系亲近的人就能获得高薪，而且工作还轻松，付出和收获不成比例，这较大地挫伤了部分教职工的积极性，引起他们心理上的不平衡。

三、高校人力资源管理激励机制的构建措施

为了解决上述提到的各种问题，主要可以采取以下措施，提高激励效果。

(一)建立合理的绩效考核和薪酬制度

随着社会经济的发展，人们的生活水平逐渐提高，相应地需要更好的物质条件满足生活需求，所以，高校的教职工们逐渐开始追求更高的薪资待遇。高校必须采取激励手段，建立合理的薪酬制度，重视人才的价值导向，实施人才强国战略，合理调整薪资级别，可以按多劳多得、按劳分配、以薪定岗等多重形式结合的方式，使教师职工们的付出和收获成正比，满足精神和物质的双重需求，最大程度发挥薪酬的激励效用。另外，还要建立合理的绩效考核制度，需要制定绩效的评定标准，这也是人力资源管理中不可缺少的部分，方便对教职工的工作质量和效率进行准确的衡量。

(二)引入奖罚分明的制度和竞争机制

首先，高校与事业单位和公司企业等都存在一定的相似性。或者说社会上的任何一种工作，都会存在被辞退的可能，即使他们没有犯任何错误，但是如果他们没有任何作为，消极怠慢，长期下去会影响教职工的工作热情也会被辞退。为了改变这样的现状，必须引入明确的竞争机制，让教职工能够感受到一定的压力，因为压力是进步的源泉，有压力才有动力，人们只有在感到有压力的情况下，才有拼尽全力的动力，努力地提高自身的综合能力，不断学习或参加各种培训提升自身能力。

(三)营造良好和公平的办公学习环境

社会主义核心价值观中提到了公平，高校管理也要遵循这一原则，确保各项工作的透明公开，特别是对于人力资源的管理，更要做到公平公正，在人才的聘用机制上，尽量做到“公开招聘、按需设岗、公平竞争、严格考核、择优录取”，让有能力的人在合适的岗位上创造更大的价值，营造公平健康的工作环境，建立通畅的信息渠道，每个教师都可以发表自己的建议和看法，完善各项制度，以促进学校的更好发展。总之，高校的人力资源管理对于学校的长远发展具有重要作用，而激励机制的建立是保障各项工作顺利开展的有效手段，各所高校在今后应该加强对激励机制的重视程度，合理安排人力资源，提高办事效率，具体落实各项规章制度，促进高校教育事业健康发展。