建筑施工企业人力资源绩效管理探析

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在推动改革开放的过程之中，建筑业在我国获得了快速的发展，同时结合相关的实践调查以及数据分析可以看出，建筑施工企业的年均增长速度呈现着不断上升的趋势。但是在快速发展的同时，建筑施工企业自身的人力资源绩效管理也面临着诸多的困难以及障碍。在人力资源管理的过程之中，绩效管理考核是最为重要的环节，最终的考核结果会直接影响上层领导者的决策以及最终的管理策略，为了能够真正的突破企业在发展以及运作过程中的各类不足，建筑施工企业开始积极的立足与人力资源绩效管理的现实条件，采取创造性的管理模式以及管理手段，真正的突破目前人力资源绩效管理所存在的不足。

一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源组成的复杂性建筑施工企业的内部人力资源组成相对比较复杂，员工的学历背景和工作经验以及人员素质都参差不齐，部门和岗位的设置难免因人设事、部门倾斜。因此，在对企业自身的人力资源进行利用以及配置的过程之中，上级管理者面临着诸多的困难以及障碍，有一部分施工企业难以对现有的人力资源进行合理的管理，实际的绩效管理质量不容乐观。除此之外，不同层次的人才自身的价值目标以及特点有所区别，在工作以及生活实践的过程之中存在不同的价值追求，由其所组成的建筑施工企业的人力资源系统复杂性相对比较高，因此许多管理工作人员难以采取创造性的人力资源管理策略，结合目前人力资源组成的复杂性有效的突破现有人力资源管理所存在的不足。

（二）人力资源的布局分散性

除了人力资源组成的复杂性之外，布局的分散性也是建筑施工企业最为重要的一个特点。建筑施工企业的内部人员流动性相对比较大，尤其是在落实一些市政工程时，大部分的施工企业还没有建立较为固定的生产部门，实际的生产场所极易变动。作为整个工程项目的建设者，项目施工企业必须要严格按照组织机构的运作要求，通过对项目的深入分析来进行有效的调整。另外还有一部分的企业会结合不同工程的具体情况，分析工程的规模大小以及具体的技术要求，结合具体的地域情况来积极的组建相应的管理机构，该管理结构在工程结束之后也会分散，上级管理工作人员会对该工程结构中的人员进行重新的调整，企业现有的人力资源在布局上分散型相对比较明显，人员的综合流动性比较大，因此在人力资源绩效管理的过程之中障碍重重。

（三）人力资源评价信息的搜集比较困难

在推动市场经济改革以及完善市场经济体制的过程之中，我国不断的开拓国际市场，因此许多国内的建筑市场的竞争不断加剧，同时与其他的行业相比，建筑行业自身的特点相对比较明显，大部分的建筑施工企业在全国各地都有自身的工作基地以及组织结构。尽管在信息化以及科技化时代之下，许多的信息能够突破时间和空间的限制进行有效的传递以及共享，但是大部分的工程所在的区域相对比较偏远，实际的网络信息建设相对比较传统以及落后，因此人力资源的评价信息难以在这样的现实条件之下实现有效的汇总以及传输，施工企业的管理者在进行人力资源绩效管理的过程之中，无法及时的获取真实可靠的信息，实际的绩效管理质量不容乐观，大部分的信息存在一定的滞后性以及不完全性。另外结合相关的实践调查可以看出，建筑施工企业现有的人力资源绩效管理系统还有待完善，难以真正的保障分析评价的合理性以及客观性。

二、施工企业人力资源绩效管理的现状

从目前来看，我国建筑施工企业在人力资源管理的过程之中开始结合国家以及企业发展的实质情况，不断的将考核与晋升，工资和奖励保险和福利相结合，为了保障自身在实践的过程中实现稳定运作，许多企业开始积极的建立以及完善绩效管理评价机制，对员工的工作能力、思想道德素质以及工作绩效进行全面的考核，真正的实现定量考核与定性考核之间的有效对接，以提高员工的工作能力为基础和核心，加强对员工思想政治上的引导，但是最终所取得的效果不太理想。在将工资与奖励相结合时企业站在宏观的角度，立足于企业员工的工资以及自身的经济效益，采取灵活多样的分配形式积极的鼓励员工，保证员工能够将个人发展与企业发展相联系。在发放保险与福利时，企业积极的立足于社会化保障的实施情况，积极的加强与其他企业的合作并建立长效合作机制，采取社会统筹的形式来真正的为员工解决后顾之忧，提高员工的满意度以及工作积极性，但是，施工企业的人力资源绩效管理内容比较复杂，因此难以避免还存在诸多问题。

（一）员工满意度较低，人才流失严重

大部分的施工企业主要以野外施工为主，同时施工的周期相对比较长，实际的生活以及工作环境较为恶劣，因此对于高素质人才来说往往会避免选择建筑施工企业，这一点导致许多企业现有的人力资源综合质量不容乐观，同时在推动市场经济改革的过程之中，我国的建筑市场出现了恶僧多粥少的现象，现有的管理体制极不规范，许多的建筑施工企业自身出现了较大的波动，面临着较大的运营风险。

（二）岗位职责不明确

建筑施工企业的内部人力资源绩效管理主要以员工工作积极性的提升为立足点，不断的调动员工的积极性，但是员工的积极性必须要以个人的工作能力为前提。建筑施工企业在进行岗位划分的过程中是否结合每一个工作人员的工作能力以及个人承担，导致许多工作人员对岗位的工作职责，工作权限以及工作内容了解模糊，因此无法充分的发挥个人的作用及价值，无法更好的执行最终的考核制度以及目标。

（三）人员激励措施缺乏科学性

为了真正的吸引人才、留住人才，许多的建筑施工企业不断的提高自身的工资标准，但是这种较高的支出并没有真正的发挥激励员工的作用，现有的设计激励制度比较落后，全体员工的根本利益难以得到有效的保障，无法真正的体现人才的价值，实际的市场价位与工资水平之间还存在许多的脱节现象。

三、施工企业人力资源绩效管理的改进策略

（一）建立健全员工绩效管理制度

为了保障人力资源绩效管理工作的有效落实，建筑施工企业必须要首先建立健全员工绩效管理机制，以实现战略资源管理为基础和核心，采取一年一次综合业绩考核的形式将不定期的考核与定期的考核相结合，加强对员工的绩效评价，注重对员工的针对性分析。其次，立足于不同岗位制定针对性的绩效考评标准，在保障考核工作实践性以及可操作性的基础之上更好的加强与员工之间的联系以及互动。最后采取择优录用以及竞争上岗的形式来真正的从根源上提高人力资源的质量，加强对考评人员的考核时期考察，使其能够明确自身的优点以及缺点。

（二）加强考核工作，充分调动人员积极性

首先，工作人员需要保障考核制度的健全性，采取正规的绩效考评机制，将考评标准进行公布，其次，采取科学的考评方法，针对不同的对象采取有效的考评方式，将评量表考核，目标管理以及自我考评法相结合，保障这种考评的综合性以及全方位性。再次，保障考评措施的有效性，在试用期之中需要加强考核，注重对员工实操能力的考察。最后，对员工的综合考核以及专业技能的单项考核，采取提前公示的形式来保障考核的标准获得员工的认可。

（三）注重对员工的培训

为了真正的提高人力资源的质量，建筑施工企业需要积极的加强对员工的培训，保证员工能够树立终身学习的理念，采取重点培养的形式让员工能够积极的学习与政治理论知识以及专业操作技巧相关的内容，积极的为建筑施工企业各项工作的有效落实奠定坚实可靠的治理技术，企业需要针对考核之后的具体情况，加强培训，明确不同岗位的真实需求，结合岗位的职责来进行人才的匹配和培训，保障不同岗位的人才都能够实现自身的针对性提升。

四、结语

建筑施工企业人力资源绩效考评对实现自身的稳定运作意义重大，在落实相关考评工作的过程之中，施工企业的管理者需要综合考虑各种影响因素，分析企业目前的人力资源管理效率及质量，在综合绩效管理机制的影响之下真正的实现，绩效管理水平的有效提升。