论建筑施工企业人力资源管理

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论建筑施工企业人力资源管理:国有建筑施工企业人力资源管理策略研究

【摘 要】国有施工企业人力资源的开发与管理具有二层含义：一是，指对企业内部人力资源的充分发掘和合理利用；二是，指对企业人力资源的培养与发展。换言之，国有施工企业人力资源的开发与管理，就是指在资本的约束不是关键问题的情况下，选择哪些人成为企业的员工，并如何对这些员工进行培训、考核、激励，使其智力和体力水平得以充分地发挥，并对企业产出的数量和质量具有决定性的影响。

【关键词】施工企业；人力资源；激励机制；以人为本；制度建设；绩效考核；薪酬设计

0 引言

人力资源开发与管理是现代企业管理的核心，这一点在国有施工企业己基本形成共识，“以人为本、管理领先、质量取胜”的提法常见于各种文件材料中，不少企业也有成功的尝试。但在具体的管理实践中，对人力资源管理的原理，无论是理论上还是运作上，都还存在一定的误区和盲点。所以，结合国有施工企业管理的客观要求和具体实践，面对知识经济的兴起、经济全球化和入世的挑战，如何科学进行国有施工企业人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和作出回答的重要课题。

1 制定并实施人力资源规划，优化人力资源结构

实现人力资源配置最优化，保证人才在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。

2 充分发挥人力资源管理部门的作用

2.1 管理内容结构化、系统化

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面、多层次地划分成独立的条块，进行全面、系统管理的管理方法。

2.2 管理制度化

尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”上，按惯例来工作，工作政策依据不足、制度不健全等方面。人力资源管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。

2.3 权责相当化

人力资源部门的权责问题主要通过以下途径来解决：一是，领导放权；二是，理顺人事部门管理与服务职能的关系；三是，开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

2.4 机构设立科学化、灵活化

根据市场的发展，改革的需要，人力资源部门机构需要科学地灵活设立。对于较大型的国有施工企业，可以根据本单位工作量及内容繁复程度，可以将人力资源部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。对于中型规模的施工企业，可以将人力资源部门工作内容设在综合部门，设立虚体人事部门。

2.5 人员高素质、专业化

目前，人力资源部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置：善于做员工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总体来说，他们缺乏全面、系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

3 强化人力资源的市场化配置

3.1 优化企业既有结构

主要应把握三个环节：

1）提升企业核心能力；

2）扩大一专多能；

3）实现岗位流通。

3.2 充实

充实指的是对既有的“师”和“匠”进行新管理理论和新操作技术知识的更新。在专业设置、培养规格和途径、办学模式上采用联合办学、企业培训、自学成才等方式，使他们的文化素质和专业技能水平，能适应企业发展的需要。

3.3 调整

施工企业要考虑今后的发展趋势，调整人力资源配置结构，解决结构性失调问题。将那些非技术岗位和超饱和工种，如非技术性的管理人员和普通工，超饱和工种人员调整下来；把今后需要的岗位和工种调整上去；把不适合从事繁重体力工作的女工调整下来，将她们转移到其他服务岗位，如食堂、招待所、第三产业。通过调整，逐步解决人力资源结构与企业发展同步的问题。

3.4 补充

临时工是施工队企业不可缺少的重要补充力量，也是企业人力资源实现由劳动密集型向知识、技术密集型转变的基础，企业要挑选社会上具有相应资质的优秀外来协作队伍，同他们建立长期的合作伙伴关系，共同谋求企业发展。同时，在使用上要把握一个“度”，既不能只重视员工队伍建设而忽视外来协作队伍的质量，也不能因外来协作队伍用起来方便而放松了主力军队伍的素质建设。

4 加强员工的教育培训

4.1 转变教育培训的观念

要把教育培训放在一个关系到企业能否兴旺发达的战略高度的地位来认识。彻底改变那种“企业教育培训可有可无”，“教育培训是赔本买卖”等错误思想，形成人人重视教育培训，个个关心教育培训的新局面，把教育培训作为企业日常工作中的一项重要的、长期的战略任务来抓。

4.2 转变培训模式

也就是从一般的职业培训转向全方位的培训，从单一的培训模式转为交叉的立体化培训模式，从传统的单一式、被动式培训转入现代的多层次的、主动式的培训。新的培训模式应具有广泛性、层次性、实用性、针对性、长期性、速成性和实践性等特点。

4.3 进一步明确企业的培训目标

施工企业教育培训的目标，应紧密地围绕企业的整体战略目标进行，为企业的发展，提供强有力的高素质人才储备的保障。为此，重点是要培训员工的职业能力，以便更好地胜任现在和将来的工作，为员工的转岗就业创造必要的条件。同时，注意培养员工的综合能力和处理人际关系的能力。对高层次专业人才的培养，重点是培养决策能力、创新能力与应变能力，使企业获得持久的强大的竞争优势。

4.4 建立完善的教育培训制度

当前，科技迅猛发展，知识更新速度加快，企业必须构筑一个终身学习的体系，将企业变成为一个学习型企业，为此，必须建立一套完善的教育培训制度。

4.5 提高培训质量

施工企业要把保证教育培训的质量，看成是教育培训的生命。为了提高培训质量，应进行三方面改革：

1）改革教学方法；

2）更新教学内容；

3）要采用先进的教学手段。

4.6 建立分层次的培训体系

国有施工企业的培训对象是多层次的，与此相应的培训体系也应是分层次的。根据我国目前国有施工企业的实际情况，可以分四个层次进行培训：

1）对高层管理者的培训；

2）对企业中层管理人员的培训；

3）对技术人员和专业骨干人员的培训；

4）对一般员工的培训和鉴定。

4.7 改革人力资源的开发投资机制

企业进行教育培训的目的，其根本性在于获取最大的效益。因此，要提高企业或个人对教育培训投资的积极性，必须改革企业人力资本投资机制，应建立一种“谁投资、谁收益；投资大、回报高”的人力资本投资机制。对于员工个人，也要增强投资意识，建立一种员工培训个人投资回报机制，使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来。这样，可以极大地调动社会、企业、个人投资教育培训的积极性，从而改变国有施工企业人力资源培训资金严重短缺的局面。

5 结束语

总之，随着改革开放的不断深入，中国加入WTO，以及新经济的出现，国有施工企业面临的挑战越来越多，不断出现的新问题、新情况，迫切需要新的理论研究，本文将专门对国有施工企业这一领域作深入地研究，提出系统完善的人力资源开发与管理方案，为国有施工企业提供理论参考和决策依据。

论建筑施工企业人力资源管理:建筑施工企业人力资源管理如何应对挑战

【摘要】：随着我国经济的快速发展，建筑施工企业在经营规模、从业人数数量等各方面都发生了变化。而建筑施工企业作为我国国民经济的支柱产业，其在内外环境的竞争压力下，都面临着复杂的管理效益问题。人力资源管理作为企业管理的核心部分之一，其管理水平的高低直接关系到企业人力工作效率，作为建筑施工企业，同样面临着人力资源管理的重要难题。基于此，文中笔者就建筑施工企业人力资源管理中存在的问题进行分析，从其特点对如何应对市场竞争的挑战提出了相应的应对措施。

【关键词】：建筑施工企业、人力资源管理、对策

1、前言

无论市场竞争如何激烈，归根到底还是人才的竞争。而作为建筑施工企业，在面对经营规模、企业人数逐步扩大的今天，如何在激烈竞争的今天得以生存发展是一个很值得研究的话题。

2、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

2.1、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3、人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

2.4、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

3、施工企业人力资源特点分析

3.1、布局分散性

施工企业为了生存与发展，需要占领更大的市场，获取更多的利润分额，随之而来，要求员工要到不同的项目上，从而公司的员工在空间上是分散的。而且各个项目的施工时间不同，员工在项目上工作的时间也不同，相对来说，在时间上也是分散的。在工程项目中，通常是随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，从静态上分析施工企业人力资源在布局上有分散明显的特点。分散的程度越大，施工企业人力资源管理的难度就越大，不能及时发现员工的工作状态，不利于施工企业管理。

3.2、人员流动性

在施工企业中，工程项目一个显著的特点就是流动性。人员根据自己的目的不同，薪酬条件、工作环境、实现自身价值等，选择不同的取向，会在不同的施工企业中进行有选择的流动。有的人员是在公司工作的要求下，为了更好的完成任务，会在不同的项目间进行调动。 外来务工人员，随时都有流动的可能。所以，人员的流动性是施工企业人力资源的一大特点。施工企业的人力资源的流动性， 在一定程度上会给施工企业带来利润，但是从人力资源管理方面考虑，其负效是不小的，所以，从动态上分析施工企业人力资源具有流动性的特点。

3.3、组成复杂性

对大多数施工企业来说，其人员组成相当复杂，既有学历低，但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，但相对缺少经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。 这些处于不同层次的人才有着各自特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。 因此，从人员组成上分析施工企业人力资源具有相当的复杂性。

4、针对当前建筑施工企业人力资源管理工作提出的应对策略

4.1、从企业总体发展上构建人力资源管理规划

任何企业的发展都需要从发展规划上来体现，对于人力资源的管理同样需要进行科学有效的规划，结合企业人力实际，以人为本，从人力的长远规划中来制定人力资源管理战略，对各企业领导干部，到各部门负责人，再到各岗位员工都要从自身的发展规划上与企业的发展战略相一致，以实现对企业整体人力资料管理目标的科学预测和实施。

4.2、重视企业从变革中实现整合

企业的发展离不开有效的变革，变革的过程也是资源整合的过程，对于企业人力资源管理来说，同样需要从企业的内外环境来进行调整人力管理机制，充分重视人力潜能的开发，对岗位实行有效的竞聘上岗，对人员的成长实行多向选择，最大限度的发挥员工的工作潜能，最大程度的激发员工的工作积极性，结合现代企业人力管理理念，充分尊重员工的自我发展，协调好员工与企业整体发展的关系，从而确保人类资源的动态管理。

4.3、注重人才的激励和吸引人才

施工企业人力资源管理的重要工作在与激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。

4.4、重视员工的培训和开发

人才需要从培养和锻炼中获得更好的发展，对于施工企业的人力资源管理来说，也需要建立相应的人才培养机制，来为员工的个人成长创造必要的条件，比如结合员工的专业实际，构建相应的专业提升或培养制度，让员工能够从学习中获得技能的提升，不仅更有效的开发了人力的潜能，还能为企业的成长注入了鲜活的技术创新，做好人力的培养，将人力资源转换为人力资本，从企业的人力开发中，进一步完善企业的人力结构。

4.5、重视人力资源的协调与配置

对人力的合理配置能够为企业的健康发展注入新的活力，更能从人力结构的调整中来促进人力资源的开发。为此，作为建筑施工企业人力资源管理的人力配置工作，更应该从企业人力结构中进行分析，从其知识、经验、能力水平等方面进行科学的划分，并建立相应的人力资源管理档案，充分结合员工的特点和层次，并实现对人力的科学调配。通过定期开展的员工满意度调查来有效的收集员工所反映的当前的问题，并从中来作为人力资源调整的依据，企业各部门的经营管理特点和业务流程，建立相应的人力资源配置计划，对人力结构进行全面的分析，并充分考虑岗位与员工之间的对接难度，从而避免不必要的混乱。为此，强化人力资源的合理调整和配置，将对企业的人力资源的全面开发奠定基础。

4.6、切实做好人员的流动工作

对于建筑施工企业人员流动率高的现象，从企业的管理自身来寻找问题的根源，比如对员工的流失进行分析，从企业的工作环境，岗位要求等方面来思考，对于关键岗位、核心员工进行专门的沟通，并建立相应的管理措施，比如增强员工的归属感，提高员工的个人价值实现，从生活上解决员工的切身问题等，最大化的为员工的成长创造有利的发展环境，以从心理上满足员工对岗位的期许，对企业的认同，从而有效的避免员工的流失。

5、注重对员工执行力的管理

5.1、企业执行力的主要表现

企业的执行力对于企业来说具有十分重要的作用，从企业执行力的表现上，主要有以下几点：

（1）从企业的整体价值观上来引导员工的认同，并在企业价值观的引领下，实现对员工与企业的发展目标的协调一致。

（2）从企业规章制度的建立上，要强调无形的约束对员工行为的影响，建立理智的压力与情感释放机制，来充分发挥企业文化的无形准则对员工的指导，从而规范员工的行为。

（3）从企业的凝聚力上来构筑一个执行力的有效环境，企业的向心力和凝聚力，需要员工从自身的感受中来体验，也需要严格从对自我的激励上来增强。

（4）加强企业文化的宣传和积淀，通过各种渠道来建立员工与企业，员工与社会的沟通与交流，让员工能够在自身企业文化的熏陶下，增强自豪感和使命感。

5.2、构筑施工企业人力管理执行力的途径

（1）从企业文化的构建上来营造企业的凝聚力和团队精神，充分发挥企业的文化建设，让每一位员工都能够从企业的关怀中增强对企业的认同，创造和谐的工作氛围，并从员工的自我价值实现中来推动企业的发展。

（2）注重对人的战略地位的强调，构建完善的人才成长发展机制，帮助员工从自我素质的提升上来增强对企业的执行力。

（3）注重企业的组织执行力，在尊重个人的前提下，强调对组织执行力的关注，更应该充分发挥组织的作用，运用多种管理手段来促进组织领导力和执行力的全面提升。

6、结语

综上所述，建筑施工企业想要在激烈的市场竞争中生存发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，只有加强对人力资源管理的重视，建立人力资源的规范化管理，提高人才结构的专业化素质，实现员工的薪酬科学化管理，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值，以实现对企业未来发展目标的有力推进，推动建筑企业不断向前发展。

论建筑施工企业人力资源管理:浅析建筑施工企业人力资源管理对施工工程的影响

摘要：国营企业适应市场经济的发展，强化企业的内部管理。随着社会经济的发展，人才成为建筑施工企业发展的动力，而绩效考评及企业薪酬管理，增强企业员工的生产积极性，有助于员工职业规划的发展。

关键词：企业薪酬 绩效评价 标准 评价

随着经济体制改革的发展，国营企业必须加强人力资源管理，对员工进行绩效考核，增强企业员工的积极性。绩效考评是人力资源管理的一项内容，注重员工的潜质的培养和开发。

1 国营企业的绩效考评存在的弊病

①绩效管理体系不完善。员工绩效管理体系不健全。②绩效考核的局限性。国营企业对员工的绩效考核流于形式。③绩效考评方法单一。绩效考核体系不完善，不能进行全体，全方位的考评。④制约员工职业发展。受绩效考核失真的影响，没有员工的成绩，导致员工对工作失去信心，产生抵触情绪。

2 实施绩效考核的具体方案

做好企业绩效管理工作，应从以下几方面着手：

2.1 明确考核的目的 以此作为企业人力资源开发与管理的依据。

2.2 设计、规范绩效管理流程 第一考核指标和标准具有代表性和典型性。第二确保考核信息真实性和可靠性。第三提高考评的准确性，保证公正性。第四对绩效管理体系进行检测、评估、诊断，完善绩效考核体系。

2.3 员工绩效考核的指标设计标准确定 通过采用定性方法和定量方法对绩效进行考核。考核指标体系的设计：第一分析工作岗位。对被考核者所在岗位的工作内容、性质等进行研究分析，确定被考核者的绩效考核指标。

第二分析指标：对绩效考核指标体系进行分析，完善指标体系。并确定重要岗位考核指标。（如下表）

第三依据岗位指标体系运用一定的标准，确定员工绩效考核标准。

2.4 设计员工绩效考核程序 第一考核系统的流程：首先确立绩效考核目标，个人目标源于公司年度目标和部门目标，主管和属下必须充分沟通，建立绩效合作伙伴关系。

第二制定绩效考核表：将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容和相应的考核方法。进行绩效考核表格设计时，对于能量化的应量化，不能量化的一定要做到客观、公正。并进行充分的沟通达成共识。附下表：

确地描述被考核人员的现状。

2.5 员工绩效考评方法的选择 在绩效考评对象确定的情况下，充分考虑：管理成本、实用性、适用性问题。考评时注意以下问题：第一客观性：绩效考核标准存在工作态度、事业心等不能量化的因素。

第二晕轮问题：考核者把一个因素看成重要因素，做出的评定，产生了晕轮错误。

第三严格/宽松错误：为了避免引起评价争议，给予了被考评者不应有的过低评价称为严格，给予了被评者不应有的过高评价称为宽松。

第四个人偏见：考核时对员工的种族、宗教等存在偏见，影响考核的客观公正性。

2.6 员工职业生涯设计 企业应从多条渠道对员工业绩进行评价，以帮助员工确立志向设定职业目标。和员工进行沟通和交流，对贡献型的员工要重点进行培养，对堕落型的要逐步淘汰，对安分型和冲锋型的员工进行针对性引导。进而促进员工职业生涯的成功发展。

论建筑施工企业人力资源管理:浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：本文以国有建筑施工企业为研究对象，指出目前人力资源管理存在的主要问题，并提出解决问题的对策和方法以加强企业人力资源管理，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续健康发展。

关键词：国有 建筑施工企业 人力资源管理 问题 对策

1 加强国有施工企业人力资源管理的重要性

当前，我国正处在经济发展的关键时期，固定资产投资对经济的拉动作用明显。同时，我国仍处于社会主义初级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还不平衡，对基础设施建设的需求依然十分旺盛。今后一个时期，加大基础设施建设、提供更多公共服务以促进经济发展，仍然是我国基础设施建设发展的大趋势，也是建筑施工企业面临的外部环境，可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期，是朝阳产业。巨大的发展机遇，催生了对人才的旺盛需求。但随着国内建筑市场改革的不断深入，国外建筑施工企业逐步涌入建筑市场，同时民营建筑施工企业也在蓬勃发展，国有建筑施工企业面临着与国内、外同行业企业激烈的市场、人才、资源竞争的环境。建筑施工企业对人才的需求，表现出以下特点：

1.1 市场对人才需求的总量越来越大。资质是建筑施工企业进入建筑市场的“入场券”，对企业发展的影响明显；专业技术人员数量是建筑施工企业申报资质和进入市场的重要准入条件，企业要想获得较好的资质，专业技术人员数量必须达到相应的要求。建筑施工企业之间的竞争，归根到底是人才和技术实力的竞争，人才队伍是企业技术实力的载体，没有优秀的人才和过硬的施工技术实力，必将在激烈的竞争中落于下风。建筑市场的快速发展，使企业对人才总量的需求越来越大。

1.2 对人才素质的要求越来越高。国家和各省市正在大规模开展高速铁路、城市轨道交通、市政工程等大型基础设施建设，这些领域施工难度大、技术含量高、管理复杂；以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设，需要引进、消化、吸收、创新国外先进施工技术，迫切需要一批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。

1.3 市场对人才的苛求越来越专。近年来，很多大型国有建筑施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域，逐步参与BT、BOT、EPC等新型管理模式的项目施工，并成功进入国外建筑市场；随着建筑市场管理的逐步规范和新型管理模式的管理需要，企业急需一批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、海外工程承包等高素质专业人才，对人才的要求越来越严苛。

2 国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题

国有建筑施工企业普遍具有悠久历史，经历过计划经济和市场经济不同时期，经过多年的发展，人力资源具备一定的基础和优势，同时也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

2.1 人才总量不足，结构不合理。一是企业专业技术人员总量不足，已经成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少，具有加强技术水平的专业技术人员稀缺；在学历结构上，大专、本科学历人员多，研究生人员少；在专业结构上，工程技术人员多，投融资管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化程度低，成熟的职业经理人、市场化的项目管理团队等缺乏；制约企业管理水平的提升和多元化发展。

2.2 队伍稳定性差，人才流失严重。建筑施工企业以项目经理部为基本的生产单位，一个项目部的建设周期决定了项目经理部的生命周期，这一特点决定了组织机构的暂时性。工程项目一完工，项目经理部解散，人员将被调配到下一个新开工的项目部；建筑施工企业的项目，一般分布在不同地区。因此，施工企业的人力资源呈现出分散性、流动性的特点；且大部分项目经理部远离城市，工作和生活条件较为艰苦，员工缺乏归属感。随着80后、90后的大中专毕业生进入建筑施工行业，这些人员大多不愿意到基层工作，到了项目经理部也很难长期稳定地工作；同时，建筑行业的人才需求非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇较好的民营建筑企业和工作相对稳定的设计企业，国有建筑施工企业在一定程度上沦为“人才培训基地”。

2.3 管理理念落后，管理机制僵化。一是部分建筑施工企业的高层管理人员，仍然没有意识到人力资源对企业发展的重要作用，人力资源管理的战略思维缺乏。二是人力资源管理岗位的员工缺少专业知识，主要精力放在了工资分配、人员调配等传统的劳动人事工作层面，缺乏制定人力资源战略的能力。三是企业缺乏科学的人力资源规划，没有建立企业中长期人才战略。四是没有建立分层分类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性和针对性；培训内容重点不突出，对新理论、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训滞后。五是没有建立系统、科学的绩效考核体系，关键考核指标设置不完善，没有体现出企业各个管理层次的特点，绩效考核流于形式。六是薪酬分配不合理，没有建立多元化薪酬管理模式，一定程度上存在新型的“平均主义”现象。

3 加强国有施工企业人力资源管理的主要对策及措施

国有建筑施工企业要做大做强，实现又好又快地发展，必须大力推进人才强企战略，建立健全人才引进、培养、使用、退出的全过程人力资源管理机制，提升人力资源管理水平，实现企业发展与员工成长的共赢。

3.1 以人为本，树立人才强企战略。一是要科学制定人力资源发展规划，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套、数量重组的各类人才队伍。二是要培养核心人才队伍，推动企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型和资本密集型转型。三是引入人才竞争机制，通过市场化方式选择、引进符合企业要求的人才，推进专业人才职业化。

3.2 突出使用，科学配置人力资源。根据企业人才发展规划，在充分了解企业人才总量和结构需求的基础上，有计划地招聘和引进人才，做好人才储备。一是要坚持“以用为本”，对人才数量、学历、专业、素质等进行细分，优化结构，合理配置。二是积极推进“校企合作”，通过高等院校有针对性地培养企业所需的人才。三是拓展人才引进途径，通过业务咨询、专家研讨、项目外包等形式聘请高等院校、科研机构、行业专家，借用“外脑”，为我所用，作为企业人才的有益补充。

3.3 明确重点，加大人力资源开发力度。一是要加大人力资源培训与开发力度，树立“人力资本”的理念，为人力资源培训开发提供资金保障。二是创新培训方式方法，建立分层次、分专业的培训体系，按照“干什么、学什么”，“缺什么、补什么”的原则按需培训；以项目经理为依托，以重点工程项目建设为载体，提高培训的针对性。三是要建立激励约束机制，将培训教育与员工素质提升、选拔任用、绩效考核、薪酬发放等有机结合起来。

3.4 目标管理，建立科学的绩效考核体系。一是要建立全面合理的绩效考核体系，以目标管理为基础，明确高层管理人员、总部职称部门管理人员、项目经理部管理人员的管理目标和管理责任，量化考核指标。二是要抓住关键绩效指标，经营管理人员以新签合同额、利润、技术创新、安全质量等关键绩效指标为导向；项目经理部的管理人员要与成本、技术创新、文明施工等指标挂钩。三是要合理运用考核结果。明确考核奖惩体系，严格按照既定的考核标准，兑现奖励，落实惩罚措施，确保绩效考核的严肃性。

4 结束语

国有建筑施工企业的健康快速发展，离不开高素质人力资源队伍的支撑，要建立一支能打硬仗的队伍，就要实施人才强企战略，科学配置人力资源，大力开发人力资源，建立科学的绩效考核体系、多元化的薪酬管理体系和高效的人才选拔机制，只有这样，企业才能不断增强核心竞争力，才能实现科学发展、持续发展。

论建筑施工企业人力资源管理:谈国有建筑施工企业人力资源管理存在问题和对策

【摘 要】本文以国有建筑施工企业为对象，提出现阶段人力资源管理存在的主要问题，并提出解决问题的对策和措施，以强化企业人力资源管理，提升企业的核心竞争力，促进企业的持续有序发展。

【关键词】国有建筑施工企业；人力资源；对策；措施

1、前言

随着建筑业迅猛发展，国有建筑施工企业具有政治、组织、技术、人才等方面的优势，承担着更多重要及急、难、险、重的施工任务。目前建筑市场对人才的需求非常之大，因而也面临着激烈的人才竞争。国有建筑施工企业同样迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。施工企业要承担与资质相应的工程，必须具备一定数量的技术人员。近年来，很多大型国有施工面临着人才缺乏局面。本文将分析建筑施工企业在人力资源管理中存在的问题，提出相应的对策和措施。

2、当前国有建筑施工企业人力资源管理中存在的主要问题

国有建筑施工企业一般成立时间较长，经历了计划经济到市场经济的漫长过程，人力资源具有一定的基础和优势，但是普遍存在以下问题：

2.1 未建立有效的人力资源管理机制

在计划经济下，国有企业有专门设立劳工管理部门，主要是对劳工人员的派遣，薪酬计发和退休职工等管理，很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是固有的思维模式还一直没有突破。主要表现在没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作，企业没有制定人力资源规划，未有效确定企业中长期人才需求的数量和结构，没有建立人才考核选拔任用机制，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。

2.2 人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配

目前，人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，从事日常的工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作，综合工作能力不强。对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。

2.3 没有建立分层分类的培训体系

大多数企业对招用人员培训缺乏系统性、全面性；培训内容未突出重点，对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时，不深入；对培训者考核不严格，培训效果不理想。

2.3 人力资源结构不尽合理

国有企业由于历史原因，一般冗员过多，高素质复合型人才紧缺。企业普通型员工相对富余，优秀的部门经理、技术专家、经营管理能手、项目经理和高技能人才非常缺乏。与新时期国有施工企业人才需求相比，企业专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足，影响了投标和资质申报，成为企业发展的“瓶颈”。人才结构不合理，初级职称人员多，高、中级职称人员少，教授级职称人员稀缺；工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、国际工程承包、证券、法律人员等经济管理专业人员少。

2.4 人才流失现象严重

施工企业是以工程项目为对象展开工作，组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建，工程一完工项目部就解散，下一个项目组成人员又要重新调整。因此，施工企业的由于人力资源分散，流动性强，员工往往缺乏归属感，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑行业的人才需求非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才往往以国有企业为人才实践课堂，经过几年后，纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业，施工企业成了人才培训基地。据不完全统计，一些国有施工企业招收的大学毕业生3-5年内流失率高达45%。

3、强化国有建筑施工企业人力资源管理工作的主要对策措施

国有建筑施工企业应承担更多的政治、经济、社会职责。在新形势下，必须要做大做强，实现又好又快地发展。因此必须大力推进人才强企战略，建立健全引进人才、用好人才、留住人才的人力资源管理机制，实现国家、企业与员工的共赢。

3.1 树立人才强企是第一要务战略思维

人才的培养与聚集，是企业科技进步和经济发展的先决条件。有充足的人才作为保证，企业的发展才能成为有源之水、有本之木。国有施工企业领导者必须时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓，要制定施工企业人力资源发展规划，要树立一把手抓人力资源的观念。建立健全人才建设组织体系，层层抓落实。

3.2 建立健全以业绩和实际工作能为先的人才选拔使用机制

正确的人才录用和选拔任用机制是企业留住优秀人才的主要因素。首先要建立和落实任职资格、能力评价、业绩考核、竞争上岗、公开招聘等管理制度。面向企业、面向市场广纳优秀人才，让优秀人才脱颖而出。通过年度和任期考核，对业绩突出的继续留用或晋升，对业绩不佳、未完成考核指标的要撤换或降职使用，真正做到“能者上，平者让，庸者下”。其次要建立管理人才和专业技术人才、技能人才三条人才发展通道，引导不同特点和专长的人才分别往管理、专家、操作能手通道上发展。三是通过工程项目加强人才的选拔和交流使用，让想干事的人有机会，能干事的有舞台，干成事的有发展，做到“干一个项目，培养一批人才”。四是企业要开展杰出人才、优秀科技人才、优秀项目经理、优秀青年、岗位能手、高技能人才等优秀人才的评选活动，物质奖励与精神奖励并用，加大宣传力度，引导人才在各自岗位创优，发挥榜样示范作用，营造尊重人才的良好氛围。

3.3 制定有效的绩效考核和薪酬体系

因国有企业一般组织框架比较齐全，实行人才层级管理。要全面建立分层分类的人才绩效考核体系，对高层实行资产经营责任制、对其层公司实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理责任制、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，通过考核要与各自的薪酬挂钩，奖优罚劣。一般实行年薪制，由基本薪酬、工龄工资、岗位工资和年度绩效薪酬构成。要设立特别的绩效奖励。对在经营开拓、科技创新、质量创优、管理创新等方面为企业做出突出贡献的优秀人才设立专项奖励，以充分调动各系列员工的积极性。

3.4 科学动态有效配置人力资源

根据国有施工企业专业需求、业务量扩大及地域分布的疏密，在充分了解人才总量和结构需求的基础上，有计划招引企业所需人才。只有做好人才储备，才能满足生产经营管理急需的人才。要进行人才数量、学历、专业、素质细分，从源头上保证人才的合理配置。每年有计划、有目的地到各类专业学校挑选优秀毕业生，提高人才来源质量和人才成长的起点。

3.5 创新人力资源培训

国有施工企业要着力打造高素质的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、建造师人才四支人才队伍。要建立内部讲师团，以项目为依托，对大型、技术难度大、管理复杂的项目举办内部专项培训班、完工后技术管理总结交流会等；要开展“师带徒”培训方式。“师带徒”作为加快人才培养效果的极其有效的途径之一，使人才培养提速，为企业培养和造就各类人才搭建快捷平台。“师带徒”可采取点面相结合的原则，点：指企业紧缺或急需人才以及包括新进企业大学生在内的新职工。面：指三个层面。第一层面为公司领导班子成员带部门负责人、一级项目经理（建造师）及业务技术骨干；第二层面为公司中层干部带部门和项目骨干、老职工带新职工；第三层面为项目经理或骨干带项目管理人员，包括新职工。通过“传、帮、带”，使职工成为合格人才、优秀员工。要对获得职称、执（职）业资格的员工根据级别发放相应的月度津贴，对企业紧缺的一级建造师等执（职）业资格员工经考试通过后给予一次性奖励；对带徒弟的师傅发放津贴。

4、结语

国有建筑施工企业是地方及国家重大型工程施工的生力军，集聚各方面的人才。管好用好人才将是企业高层领导一项长期工作，涉及企业的健康发展。要针对企业人力资源管理工作中存在的问题，进行系统地分析研究，找出主要问题的结症，才能制定相应的对策措施。这项工作是一个动态的工作，要在人才管理机制建设、人才招用、薪酬制定、人才培训和使用考核上综合应对，不断调整措施对策，才能适应企业各个时段的人才需求。