事业单位人力资源管理创新研究

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事业单位人力资源管理创新研究:事业单位人力资源管理研究

摘要:对于事业单位来说，人力资源管理对事业单位起着十分重要的作用，通过对人力资源的有效管理，可以使事业单位的人力各尽其职，各用其才。如此事业单位就会在合理的人力资源配置下，走向更好的未来，同时对事业单位的人力资源进行合理的管理，可以提升人力资源的效力，使人力资源管理展现出更大的战斗力，为企业的发展提供无穷的力量。

关键词:事业单位;人力;管理

0引言

对于事业单位来讲，人力资源有着不可忽视的作用，正是因为人力的存在，才使事业单位的人力状况得到很好的治理，使工作者在人力资源的管理下合理的走向事业单位的工作岗位。人力资源管理能够加强事业单位的工作动力，为事业单位提供源源不断的发展力，带给事业单位灿烂的锦绣前程。

1事业单位人力资源存在的问题

1．1人员晋升注重论资排辈

在事业单位中，人员的晋升注重论资排辈，这样传统且落后的晋升制度使一些后起之秀很难得到晋升的机会，使他们怀有真才实学而不能得到重用，这会使真正的人才产生消极的工作态度，使他们不能尽心尽力地为单位工作。因为事业单位晋升制度的传统观念，使事业单位失去了一批有理想、有激情、有干劲、有才能的人才队伍，使事业单位得不到充分的发展，进而造成事业单位的缓慢前进，这样不利于事业单位未来的发展。

1．2岗位调整看重领导意志

在事业单位，岗位的调整受到历史的沿袭，主要取决于领导的个人意志，但是领导层对职工层缺乏充分的了解，仅凭个人的意志来对员工进行职位的调整，使员工不能人尽其才，各尽其职。

1．3职工教育偏重上级安排

事业单位的职工教育是在上级领导的安排下开展，教育安排缺乏长期的规划，没有较好的实施措施，培训方式单调乏味，学习的内容多以政治理论知识为主，没有和本职工作有多大的联系，而且大多数的事业单位的职工教育投资周期长，没有快速的见效结果，而且对职工教育的关注不够，投入存在欠缺性，使职工教育很难真正的发挥效用。

1．4职工激励趋向于平均主义

在职工工作中，事业单位尽管对职工进行相对的物质奖励，但是往往趋向于平均主义，事业单位虽然对目标考核实行了激励制度，但是事业单位因为职位工作差别大，而且任务繁多且不具常规性，工作成果难以进行量化，所以考核过程中显示出均衡分配，使工作者普遍存在干好干坏都一样，这样抹杀了工作人员的工作积极性，没有足够的工作动力，因为他们知道不尽力工作也会得到和其他人一样的酬劳。这对单位未来的发展起到了负面作用，使单位没有足够的激情和热度继续发展。

2事业单位对人力资源管理的策略

2．1更新观念，强化人力资源理念

在事业单位人力资源管理中，要注重人力资源，因为它是第一资源，事业单位应该以领导层面为起点，对事业单位管理工作的核心以及动力的思想观念进行强化，能够更好的利用人力资源管理理论，使人力价值和管理得到新的认识，使对人力的新认识落实到事业单位的决策和管理中，使人力资源管理理念能够作用在干部职工的具体工作中，使以“事”为中心的传统管理理念得到更变，建立以人为本的人力管理模式。

2．2使机制得到完善，人才结构得到调整

如今在事业单位中，人力资源管理体系工作的中心就是人力资源的开发和管理，事业单位最终的目的就是使人才为事业单位创造更大的发展空间，创造巨大的价值。所以为了能够更好的实现这一点，应该对事业单位的人力制度进行有效地革新，打造一个更加适合人力资源成长的绝佳环境。使竞争机制能够更好的融入到人才的考核，奖励，晋升和使用中，建立一个公平公正合理化的用人机制，使人才在竞争和择优中得到过滤。塑造人力资源的市场化，对人力资源开发投入大量的资金，使人力资源价值得到提升，改变人力资源流动机制，使之能够更好的适应市场经济，并且要对人力资源配置体系进行优化。

2．3增强规划，建立健全的职工培训体系

员工的培训可以使人力资源得到升值，同时员工的培训也能够提升事业单位的整体效益，所以事业单位必须把员工培训当做一件重要的事情来做。员工的培训事先要弄清楚培训的需求，还要结合事业单位的特点，对培训方法，授课人员，参加人员，经费和时间都要做好认真的规划和安排，使员工能够得到完整可靠的培训。

2．4对实绩进行关注，使考核激励制度得到完善

事业单位员工的奖惩，升降和工资的增减都应该和考核挂钩，所以员工的考核在人力资源管理中具有举足轻重的作用，传统的考核制度执行标准缺乏细化和具体性，考核往往会陷入到平均主义中，使考核的目的很难实现。而现代人力资源管理中的绩效考核能够展现更加具体明确的考核标准，使确实存在的业绩能够得到重视，所以目标考核因按照绩效考核来完善，使绩效考核运用到事业单位的各个方面，就能实现事业单位最终的战略目标，促进事业单位更大的发展。

3结语

当前，我国社会主义市场经济的发展形势一片大好，经济的良好发展趋势使事业单位必须要懂得摒弃传统陈旧的人力资源管理制度，构建一个科学，合理，高效的人员管理机制，使人力资源发挥更大的优势，使事业单位能够更好的融入到市场经济的浪潮中，为社会主义现代化建设贡献自己应有的力量。

作者：王永岐 单位：河北省高速公路京秦管理处

事业单位人力资源管理创新研究:事业单位人力资源管理问题分析

【摘要】对于事业单位公益组织的社会服务属性来说,增强其社会化服务属性，必须先加强人力资源管理工作。本文首先对业务单位劳工与管理问题的现状分析探讨,并提出一些措施加强事业单位业务部门工作人员人才发展水平,最后阐述了加强事业单位人力资源管理的必要性。

【关键词】事业单位；人力资源管理；现状问题；必要措施

事业单位业务部门工作人员人才发展和管理是事业单位效能建设的重要工作,它不仅直接关系到员工的切身利益,更关切到事业单位人力资源管理、效能建设，本分通过分析目前事业单位人力资源管理中存在的种种问题和弊端，提出相应对策，如重视培训，重视人才发展，重视绩效考核的激励效果等方面，提升事业单位人力资源管理水平，最终提升事业单位服务效能。

一、事业单位人力资源管理问题的现状

(一)人力资源管理工作效率不高

脱胎于计划经济的事业单位落后的人事管理理念和行政指令方式,其模式缺乏亲和度和灵活性,主要表现其对员工实施绩效管理等人力资源管理方式时,有以个人经验为主的行为的判断方法,为一个单一机械的标准作为评估要素,忽略了员工的参与度和个人创造力,绩效评价结果也没有得到重视和系统性使用,影响了单位员工的工作积极性，导致人力资源管理效率很低。

(二)人力资源管理制度不合理

我国现阶段事业单位人力资源管理机制缺乏合理性和人性化是一个严重的问题,主要表现在人员晋升和薪酬制度方面。首先,事业单位管理者（以下称领导）用人方式偏向保守，新招募员工通过事业单位聘用合同聘只能聘任在特定岗位，个人发展空间基本就限定在这个特定部门，职称、职务也都局限在这个环境里发展。部门缺乏工作岗位和职工个人能力有机匹配的灵活聘用制度,在一定程度上抑制了员工工作积极性和创造性。此外,在薪酬制度建设和执行方面,严重缺乏创新和动态激励效应,缺乏健全的员工绩效考核机制,等等,导致事业单位员工工资结构不合理。另外，事业单位领导不重视绩效考核，偏向于让绩效考核走平均路线，或多或少地存在“大锅饭”思想，导致绩效考核没有提升单位效能，绩效考核结果也没有和薪酬等物质激励产生关联。

(三)人力资源管理培训制度亟需重视

脱胎于事业单位行政管理和人事管理的领导者，对人力资源是个可发展可增值这点认识不足，人才管用不管培养，只重视眼前人才能力，不重视未来人才发展；因而人力资源培训在事业单位中不受重视。

二、加强事业单位人力资源管理水平举措

(一)重视人力资源管理效能建设

人力资源管理水平直接影响甚至决定着事业单位服务工作效能，必须引起事业单位领导的高度重视，必须把人力资源管理效能提升工作和人才战略纳入到事业单位发展的重要位置上来。首先,事业单位应加强员工队伍建设,把人才队伍建设当做事业单位发展的重要筹码，加强对员工专业技术技能培训,提高全体员工专业技术水平；第二,事业单位应加强相关规章制度的执行,增加单位内部软硬件投资，规范单位相关管理工作,禁止出现个人经验代替规章制度,提高人力资源管理的科学性和规范性。

(二)建立科学和标准化人力资源管理制度

科学和标准化的人力资源管理制度是做好单位人力资源劳动管理制度保证,考虑到当前绝大多数事业单位人力资源管理制度不合理的问题,更应当抓紧完善科学和标准化人力资源管理系统。首先要建立健全人力资源管理的规章制度,优化事业单位的人才资源结构，将人才资源重点放在专业技术岗位，弱化管理岗位的行政职能；第二，研究制定科学化、人性化的绩效考核制度，通过绩效考核挂钩薪酬制度，最大限度的调动员工工作积极性和创造性,避免大锅饭式的绩效平均主义；第三，完善专业技能培训体系和继续教育制度，通过组织开展专业技能培训和继续教育，接续提升在岗专业技术人员的业务技能，不断提升员工人才资源；第四，尝试事业单位内部轮岗制度，通过开展人才资源轮岗机制，培养适应单位综合发展的综合型人才，也在人才流动中为个人找到更好的调配机制。

(三)提高事业单位员工的教育培训质量

教育培训计划和内容的制定,要结合本单位的发展目标,要注重单位的职能定位和管理方法,明确开展培训和教育目标,要“有教无类”，即对不同员工制定不同的教育培训方案,构建一个业务熟练、适应能力和创新能力强、具备现代科学管理理念的人才队伍。努力把员工培养成多技能、专业强的综合型人才,要把实现员工的个人价值等同于单位效能发展。通过教育和培训,提高员工素质,推广先进的技术理念,实现理论与实践的完美结合,敦促所有员工保持学习和进修的状态，推广一些比较优秀的学习方法比如康纳尔笔记法，制定不定期检查的学习效果考核机制，督促员工重视学习，喜爱培训。同时制定异地交流学习机制，寓教于学，寓教于乐。

三、结语

人力资源管理战略目标是为了实现事业单位效能建设目标,而对员工进行科学合理的人力资源利用、配置、发展和激励的过程,而人力资源管理工作效率高低,也直接决定着事业单位服务效能水平的优劣。事业单位通常只能比较复杂,各单位科室之间关系不如企业明朗,业务工作也是错综复杂，较为繁琐。基于此,事业单位领导在制定单位人力资源管理方案时，也必须清楚地了解每个员工个人情况、专业技能和个人发展趋向,考虑为其指定个性化发展方案。在人力资源管理制度执行过程中，必须要严格落实制度,严格落实考勤制度和绩效考核,重视考核结果并充分运用到激励中；加强员工的业务技能培训,鼓励技术人员积极参加人力资源部门的各种考试，展现他们自己的能力；薪酬制度和职务职称晋升和个人表现相结合，通过薪酬制度和职务职称晋升来调动员工工作积极性，形成良性竞争、百舸争流的良好局面，最终提高事业单位人力资源管理水平和服务效能,更好地为社会服务。

作者：谢淑英 单位：烟台市牟平区文化街道财政所

事业单位人力资源管理创新研究:事业单位人力资源管理与绩效考核

［摘要］人力资源管理和绩效考核水平直接影响着员工的工作积极性，同时也对员工的工作行为进行了基本的规范。随着我国事业单位体制改革的不断深入推进，要求每一个事业单位进行人事制度改革，创新人力资源的绩效考核制度，最大限度地激发员工的工作潜能和工作积极性，从而为事业单位的长远发展储备高质量的人才。

［关键词］事业单位；人力资源；管理；绩效考核

0引言

随着我国事业单位体制改革的不断深入，每个事业单位对人才的需求质量越来越高，但是事业单位即使招聘到高质量的人才也会因为人力资源绩效考核存在问题而无法留住人才，因此，一个事业单位的人力资源绩效考核直接影响着事业单位中高质量人才的去留。为了留住高质量的员工为事业单位创造更多的价值，需要对事业单位的人力资源管理和绩效考核进行深入的分析，从而促进事业单位健康稳定发展。

1发现当前问题，明确考核出发点

一个事业单位的绩效考核就是对员工和团队的工作成果、潜能、客户满意度等方面进行全面的考核从而给予员工合理的薪酬的过程。一个事业单位绩效考核的出发点直接影响着事业单位的绩效考核标准以及员工的薪资水平，绩效考核同时也发挥了激励员工的工作积极性以及评判员工工作成果的作用，因此，绩效考核对于人才的成长甚至对一个事业单位的壮大具有举足轻重的作用。人力资源在进行绩效考核时首先应考虑绩效考核的出发点是什么，只有明确了自己的目的才可以在工作中及时发现自己的问题，才不会迷失方向，只有制定符合一个事业单位的绩效考核标准才可以为事业单位的发展壮大提供源源不断的高素质人才。在进行绩效考核时事业单位人力资源应先与单位领导进行深入的交流，对事业单位目前的发展状况、对人才的需求标准、事业单位未来的发展方向、各部门工作的任务衔接等方面进行具体的了解。在了解了事业单位的具体需求的基础上，事业单位人力资源管理者可以将事业单位未来的发展目标和发展方向以及员工的工作成果、在工作过程中表现出来的与事业单位发展方向匹配的潜能作为制定绩效考核标准的依据。绩效考核包括团队绩效和个人绩效，人力资源管理者要根据组织不同的团队和个人设定不同的绩效考核标准，在团队绩效考核中人力资源不仅要关注团队通过大家的通力合作从而实现高效率和高质量地完成工作任务，也要关注在团队完成工作任务的过程中成员间的工作任务划分、成员间为了共同的工作目标互帮互助、资源共享，从而建设一个凝聚力高、共同面对风雨的高质量团队。在个人绩效考核中人力资源要全方位地进行评价员工的个人行为，本着实事求是、公正公平的态度，给予每个员工最公正的绩效考核。

2落实以人为本，强化激励机制

每一位人力资源管理者的工作目的在于通过自己的努力为事业单位招聘高素质的人才、培训员工增强员工的技能水平以更好地为事业单位创造更大的价值、通过高标准的绩效考核评价员工的工作成果、最大限度地满足员工的需求留住高素质人才为事业单位的长远发展储备人力。人力资源管理者若要达到更好地分配和应用人力资源，使得自己的每一个决定都可以让员工心服口服的水平，关键在于更好的服务、从心底里关心每一位员工的成长，让员工感受到人力资源管理者真正为自己着想的心意从而使得员工对事业单位达到高度的忠诚感的目标，就要站在员工的角度，换位思考设身处地地为员工服务，想员工所想急员工所急，经常通过与员工沟通交流，了解员工的工作现状帮助员工解决工作生活中的问题，认真聆听员工的建议并时常反思自己的行为，从而不断改善，为员工做好表率，才能真正地捉住每一位员工的心。另外，事业单位人力资源管理者也要强化激励机制，通过对员工激励激活员工的斗志，让员工发现自己的闪光点和长处，对于员工在工作过程中出现的失误，事业单位人力资源管理者不要采取批评惩罚这种消极的方式，而要采取沟通协商等积极的处理方式，事业单位人力资源管理者若采取消极的方式处理会极大地挫伤员工的工作热情，从而不利于事业单位的长远发展。总之，事业单位人力资源管理者要学会换位思考，以员工需求为根本出发点，满足员工需求，最大限度地激活员工，创造更大的价值。

3加大绩效奖励，加强职业技能培训

薪酬对员工具有极大的吸引力，事业单位人力资源管理者加大绩效奖励可以调动员工的工作热情。绩效奖励的形式可以是多种多样，丰富多彩的。例如：人力资源管理者可以定期开展职业技能测评大赛，要求每一位员工参与。在比赛中获胜的前十名可以奖励自己工资的百分之三十，这个诱人的薪酬奖励可以激励员工利用空闲时间不断强化自己的职业技能，并在工作过程中认真负责，将自己在空闲时间所学充分地应用在工作中达到职业技能的炉火纯青的水平，通过定期的职业技能比赛既可以激发员工的潜能，也可以使事业单位保持一种向上、不断追求卓越的工作气氛，这样的事业单位才会有生生不息的活力，才会在事业单位竞争中保持领先地位。另外，事业单位人力资源也要定期对员工进行职业技能培训，例如：采取社会培训班、远程教育、网络大课堂、业务讲座等形式，通过定期的职业技能培训可以使员工的知识不断得以更新，从而更好地适应社会发展和企业发展对人才的需求。

4结语

总之，事业单位在进行人力资源管理与绩效考核中要发现事业单位当前存在的管理好绩效考核问题，明确绩效考核的出发点，坚持以人为本的管理理念，强化对员工的激励机制，同时加大绩效奖励，加强对员工的职业技能培训使员工为事业单位创造更大的价值。

作者：王文郁 单位：山东省招远市婚姻登记管理处

事业单位人力资源管理创新研究:事业单位人力资源管理中激励机制浅谈

事业单位作为我国公共事务服务事业的主体，其人力资源的配置与管理尤其重要，而引进适当的激励机制更是发挥人力资源管理作用和优势的重要保障举措。现如今，改革渐渐涉入深水区，社会发展也越来越复杂化和多元化，给事业单位的工作提出了更高的要求，事业单位的人力资源管理要想紧跟社会的发展，必须要改革和创新激励机制，以适应社会发展需求。如何让激励机制适应市场化经济的潮流，从而以更高的效率造福于民众福祉，就是一个要提到当前日程上的紧迫课题了。

一、我国事业单位人力资源激励机制中存在的问题与不足

虽然我国事业单位人力资源管理的激励机制在不断地改革发展中加强，但是远远满足不了社会发展的需求，表现在：

1.官僚化倾向严重。

现在大部分事业单位，职工调换岗位现象普遍，中层交流不足，上层沟通乏力，人力资源管理中的官僚化倾向严重，有时职工调换岗位只需领导一句话，甚至是看领导的心情，这些使单位内部人员的流动和配置缺乏科学性。并且较大的岗位流动性和人员调动的随机性使得在单位内部的人力资源管理中难以形成一系列有效的岗位和工作评价机制，晋升渠道僵化，事业单位的行政化色彩较重，从而导致难以制定与单位人力资源管理相对应的激励机制。

2.与社会需求不相适应。

在人才交流和发展上，在薪酬比例的控制上，事业单位作为公共事业服务单位，社会需求和环境应该在其中起决定性的作用。但是在我国事业单位却普遍存在着技术型人才匮乏，专门型人才更少的情况，单位人才结构不合理，大部分事业职工干的是管理和协调的活儿，并且在单位内部存在着“吃大锅饭”的现象，薪酬结构脱离了“按劳分配”的大原则，薪酬严重高于市场或严重偏低的现象屡见不鲜，造成“要用的人才招不到，不用的废柴一大堆”。这种人员结构和薪酬分配不合理的情况使激励机制的制定缺乏基础，工作难以开展。

3.工作设施配套不标准、不完善。

每个事业单位职工都要有自己的工作岗位、操作平台，还要有与工作相适应的场地或是技术设备，但是现实是大多事业单位给自己职工提供的工作环境只有办公室，相关的场所和工作配套设施比较缺乏，致使工作效率低下。很多单位的人力资源管理部门缺乏信息化管理的设备和相关的操作管理软件，使人力资源管理工作缺乏效率、缺乏系统性和可操作性，甚至使有的工作难以进行，激励机制的实施难以取得一个好的效果。

二、如何发挥好激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

1.建立合理的薪酬管理制度。

薪酬可以在单位中体现职工价值和衡量职工对单位的贡献，是单位进行人力资源管理的重要手段。公平合理的薪酬管理和分配制度是建立激励机制，发挥好激励作用的基础，只有单位中大多数人对薪酬制度感到满意了，那么在此基础上建立一个良好的激励机制才可能实现。制定合理的薪酬管理制度首先要做好工作岗位的分析，对职工的工作量、工作技术含量、工作价值、工作绩效等有一个合理的评定，明确岗位职责，使每个职工明白自己应有的权限和应付的责任，以便按照事先规定的标准进行考核奖罚。然后再根据本单位的实际情况按照“按劳分配、按贡献分配”的原则制定付酬策略，以公平合理的薪酬制度来达到单位中大多职工的满意，使广大职工对单位的薪酬制度、人力资源管理制度乃至激励机制产生认同感，为激励机制的运行打好基础、做好准备。

2.将激励措施落到实处。

激励措施包括精神激励和物质激励两方面，只有协调好两者的关系，合理运用激励措施，将激励措施落到实处，才能达到激励的目的。公平合理的物质激励是激励制度的核心和基础，人们的衣食住行等工作和生活的各方面都离不开物质的支持，虽然社会物质文明高度发达，人们的生活水平已经明显提高，但是物质需要仍然是人的第一需求。要使物质激励发挥作用、落到实处首先还是要坚持公平合理的原则，有理有据地进行物质激励才能够服众，才能在职工队伍中产生良好的示范效应，才能达到良好的激励效果。在物质需求得到一定满足的时候，精神激励的作用越来越明显，精神激励的方式包括目标激励、榜样激励、职务晋升激励等方面，要发挥好精神激励的作用，则首先需要对职工的精神需求有一个客观的了解，明白职工想什么、要什么，然后再根据单位和职工实际情况采取措施适当地、有控制地满足其精神需求，这样既一定程度上满足了其精神层面的需求，又保持了其对精神激励的渴望性，这样就会达到一个理想的精神激励的效果。

3.注意对激励工作经验的借鉴。

很多发达国家用人单位的激励机制中很多内容都具有积极的借鉴意义,如绩效量化评估制度和业绩奖励制度等，这些好的激励机制和工作方法有效地激发了员工工作的积极性和主动性,提高了工作效率，并且在充分挖掘内部潜力的同时还可以吸引单位外部的优秀人才。当然这样的激励机制中在我们工作实际的实施和操作中还有许多需要完善和改进的地方：一是绩效评估更侧重于经济效益和定量标准，只盲目地追求量化的经济指标,而忽略了员工的道德品质、政治素养等重要却不易量化的内容，使激励机制容易引发道德、不公正等方面的问题；二是评估的标准难以确定，操作困难，单位人力资源管理工作是一项复杂的、系统化的工作，激励机制的制定和实施也需要多个部门的相互协调与合作，但各部门的工作目标呈现出多样性和弹性,相应的员工的工作也复杂多变，不易量化，使得岗位评估和激励机制的实施难以统一、效果不佳。我们在工作中必须坚持从实际出发、理论经验和实际相结合的原则，避免对相关经验的盲目迷信和完全照搬，应根据自己单位的实际情况合理借鉴和利用相关经验，才能达到“去其糟粕，取其精华”的效果，充分发挥出激励机制在事业单位人力资源管理中的作用。

作者：魏玉梅 单位：唐山市迁西县发展改革局

事业单位人力资源管理创新研究:事业单位人力资源管理体制创新思考

自迈入二十一世纪以来，社会的发展日新月异，市场的竞争也变得越发激烈。二十一世纪发展的主流是人才，作为当今社会经济发展中的一大重要组成成分之一，事业单位的人力资源管理体制的创新改革变得越来越重要。事业单位的人力资源管理体制的创新改革能够有效地促进现代事业单位的人力资源更新，加强人力资源的管理，为事业单位注入新鲜空气，加快事业单位的科学发展，提高事业单位本身的综合实力水平，提高事业单位的社会经济市场的竞争力。

1.事业单位人力资源管理体制创新的必要性

1.1有助于促进事业单位人力资源的更新

事业单位的正常运作和发展提高都离不开人力资源的管理，因此，事业单位要想长久发展下去并且不断提高自身实力和市场竞争力，必须创新改革自身的人力资源管理体制。我国现阶段的事业单位的人力资源管理体制的发展较为缓慢，主要原因就是事业单位对人力资源管理体制的重要程度不高，这使得相关部门在人力资源管理过程中出现管理不严谨的现象。比如说在事业单位的人力资源招聘的招聘方面，由于事业单位的相关部门招聘人员对人力资源管理体制的认识度不够，在招聘过程中出现对于学历的要求非常重视，而对于应聘人员的个人实际工作能力的重视度却不是很高，这就造成了人力资源招聘不能满足事业单位的世纪人才需要的问题。所以，事业单位的人力资源管理体制的创新改革非常必要。事业单位的工作职能涵盖范围非常广泛，有现代社会事业方面、现代农业发展方面、现代林木产业发展方面等多方面，它对于现代社会经济的发展中占有着举足轻重的位置。因此，事业单位必须加强自身的人力资源管理，创新人力资源管理体制，摒弃落后不科学的错误人力资源管理体制理念，严格管理事业单位的人力资源招聘和考核体制，根据事业单位的实际情况和实际需求对人力资源进行科学正确的分配到各个相关单位，避免造成人才浪费和人力资源需求不协调的问题。与此同时，对事业单位的相关部门的原先就已经分配好的人力资源进行相关工作的专业培训，强化事业单位的人力资源的专业素质和综合实力。

1.2有助于提高事业单位的市场竞争力

事业单位的市场竞争力是事业单位综合实力的表现，也是事业单位能否长久科学发展下去的保证，其中，事业单位的人力资源管理便是促进事业单位综合实力和市场竞争力的提高的根本动力，因此，事业单位的人力资源管理体制的创新改革便显得尤为重要。在现代社会中，无论是中小型企业之间的市场竞争，还是跨国大企业公司之间的竞争，无论是私有企业的竞争，还是国家事业单位之间的竞争，追根究底都是人才的竞争，人力资源支撑着事业单位的正常运行和发展。因此，事业单位必须认识到创新事业单位的人才管理体制的必要性和重要性。对于我国现阶段的事业单位人力资源管理体制而言，发展起步较晚，事业单位中有很多人力资源分配管理不均衡的现象。比如说，事业单位的人才资源非常丰富，但是由于人力资源管理体制不够严谨科学的问题，造成了人才资源没能够物尽其用，没能够分配到适合人才自身特点的相关部门去，得不到才华发挥的平台和空间。因此，事业单位必须重视并且加快人力资源管理体制的创新改革，重视事业单位自身内部的人才资源的发掘和完善，对事业单位内部实行科学有效的分配管理，这样才可以有助于提高事业单位的人力资源管理体制的科学高效，提高事业单位自身的综合实力水平和市场的竞争力。

2.事业单位人力资源管理体制创新的方法

2.1事业单位人力资源管理体制要注重能力的考核

随着现代社会对人才重要性的认知在不断加强，人力资源的实际工作能力变得越来越重要，所以，事业单位的人力资源管理体制的创新改革首先必须从人力资源的实际工作能力入手，加强人力资源的工作绩效的考核和管理。人力资源是支撑事业单位运行和发展的根本动力，因此事业单位的人力资源管理体制必须是科学正确的。事业单位通过摒弃错误不科学的人力资源管理理念，将人力资源的招聘与本身工作人员的管理巧妙的结合起来，建立科学的能力考核和绩效考核的管理体制，定期对事业单位的相关员工进行对应工作能力考核和绩效考核，充分调动事业单位员工的工作积极性。同时在建立科学的能力考核和绩效考核的基础之上，再设立相应的奖励政策，比如说对于工作绩效高的事业单位员工进行表彰并颁发优秀员工荣誉称号，再给予一定的物质奖励，如颁发奖金等。这样，便能够有效地提高事业单位员工的积极性和主动性，让每个事业单位员工都能够得到公平公正的对待，让事业单位员工能够发挥自己的实际工作能力，从而全面提高事业单位的综合实力和市场竞争力，强化事业单位的人力资源管理体制的科学高效性。

2.2事业单位人力资源管理体制要注重政策的灵活

事业单位的人力资源管理体制的创新政策是非常重要的。事业单位的人力资源管理体制是非常复杂且难度较高的一项体制，人力资源管理部门需要考虑众多因素和人力资源的作用，需要在众多不同的人才和岗位中把握住平衡点，保持公平公正的原则，因此，事业单位的人力资源管理体制的政策一定要科学灵活，能够做到公平的对待每一个事业单位的相关部门和员工。比如说事业单位的人力资源中有年龄层段较高的，也有年龄层段较低的，年龄层段高的一般都是在事业单位中工作时间较长，资质较深的老员工，这些老员工工作经验丰富，对事业单位的工作事项把握较好；而年龄层段较低的一般都是新招聘进入事业单位的年轻员工，年轻员工的特点是工作积极性较高，对现代新型科学技术和理念的掌握更加熟练，工作灵活性较强。因此，事业单位的人力资源部门就得注意人力资源管理政策的灵活性，既不能浪费老员工的工作经验，也不能打消新员工的工作热情，在二者之间把握平衡，秉承公平公正的原则。

2.3事业单位人力资源管理体制要加强立法的管理

法律能够规范人的行为，促进社会的和谐稳定，自然，事业单位中也必须加强人力资源管理体制的立法的管理。事业单位的人力资源管理体制的创新离不开法律的帮助。法制化的事业单位人力资源管理体制可以有效地提高事业单位工作人员的工作效率和工作严谨性，从而提高事业单位的人力资源管理部门对于事业单位的人力资源管理的法制化和公正性。事业单位人力资源的管理的法制化可以通过在人力资源的分类管理方面进行渗透建立。比如说针对事业单位中的不同部门的职能、高层管理人员的权利使用是否合乎规定、事业单位员工是否有逾越自身工作本分或者触犯法律的问题等，一点一点的根据实际情况和国家法律法规进行符合事业单位的实际需求的立法制定，在人力资源管理值得创新过程中逐步建立完善健全的事业单位人力资源管理体制的法律法规体制，提高事业单位的人力资源管理水平和法治水平，让事业单位在法制、高效、科学的人力资源管理体制制度的帮助下不断发展提高自身的综合实力。

3.结语

综上所述，事业单位的人力资源管理体制的创新改革能够有效地提高事业单位的内部人力资源结构的合理性和公平公正性，促进事业单位的法制建设，提高员工的工作热情和积极性，从而达到提高事业单位的综合实力和是市场竞争力，推动事业单位的科学高效发展。

作者：张献自 单位：濮阳市市容环境卫生管理处