铁路人力资源管理与开发探讨

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铁路人力资源管理与开发探讨:铁路人力资源管理与开发思考研究

摘要：人力资源是目前国际竞争中的最主要因素，也是经济生产过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素。随着人类社会发展中各种资源的逐渐枯竭、环境危机的日益增加、经济增长速度的放缓，知识经济时代的到来更需要各种人力资源的开发和利用。本文针对铁路企业人力资源管理中面临的问题进行分析，站在实际发展的角度，结合铁路企业现行的人力资源管理体系进行全方位、多角度的分析，找出铁路企业在人力资源开发与管理中存在的问题，然后从不同的层面提出解决问题的方案和措施。

关键词：铁路；人力资源管理；开发；分析与思考

一、引言

进入21世纪以来，世界经济与科技都得到了飞速发展，以自然资源为代表的资源型经济逐渐退出历史发展的舞台，以人力资源为中心的知识型经济逐渐成为新世纪经济发展中最耀眼的明星。随着全球经济的发展，世界各国的自然资源逐渐枯竭，很多资源已经达到了使用的极限。实现全球经济的可持续发展已经成为人类发展的重要战略目标。与发达国家相比，我国铁路企业正面临着从计划经济向市场经济的痛苦转型时期，在传统的计划经济时期，铁路企业政企不分、产权不明、职责不清等弊端严重影响着铁路企业经营效率的提升。因此，在新时期，加强铁路企业人力资源管理与开发对于促进铁路企业的发展有着积极的作用。

二、铁路企业人力资源管理与开发中存在的问题分析

1.人力资源管理理念落后

我国铁路企业由于长期以来一直以铁老大自居，特别是在人力资源的管理上存在一定的片面性，认为人力资源管理就是企业的人事管理工作，缺乏科学的人力资源管理理念和人才观。在现代人力资源管理中，核心内容就是建立以人为本的管理理念，这一理念不仅涵盖了传统人事管理中的内容，更在实际操作中更具有理论性，实际操作更加丰富、深刻、全面。铁路企业应从人的自然属性出发，将员工视为企业发展张最宝贵的资源，使员工不断实现自身价值。但是，铁路企业中的人事部门所承担的工作还是传统的人事管理工作，工作的范围也仅限于对铁路企业的员工进行薪酬的计算、奖惩与职位变动、人事档案管理等内容。

2.人力资源的开发缺乏力度

在人力资源的开发中，必要的培训与交流是最基本途径。但是，我国铁路企业在人力资源的开发上不能与时俱进、适应铁路企业在转轨时期知识经济发展的新潮流，不能实现人力资源管理模式的创新，最终导致人力资源的开发较为单一。例如：在铁路企业人力资源开发资金的投入上，由于缺乏科学而合理的分析与评估，使得培训资金等人力资源开发资金在使用上缺乏节约意识。例如：分布在我国各地的铁路中专、职业学校、绩效、干部培训基地缺乏资源的整合，利用效率较低。对于铁路企业的大部分技术人员、设计人员、研发人员、管理人员等没有机会参加必要的而教育培训，铁路系统师资力量闲置比较严重，培训资源的浪费，使得铁路企业的人力资源开发不充分。3.铁路企业工作人员的绩效考评存在问题大部分铁路企业的工作人员绩效考核方法单一，主要是通过对工作人员的自身工作经验、领导对员工的印象来进行评价的。这种绩效评价的结果存在很大的主观性，评价结果并不科学、不准确，在个别铁路企业中，由于员工绩效考核缺乏完善性，一些只善于钻营和投机的员工利用这些漏洞得到了各种奖励和荣誉，还有的铁路企业在奖惩时出现了论资排辈、轮流坐庄、领导内部圈点的问题。

三、加强铁路企业人力资源开发与管理的措施分析

1.加强对铁路企业人力资源管理的战略性

规划建设人员规划是现代企业战略规划中的一部分，铁路企业在进行招聘时必须要清楚地知道目前企业需要什么样的人才，什么样的人才才能为现代企业战略规划的实现奠定基础。另外，由于存在信息的不对称，行业人才的相对比较稀缺，并不是企业想要招聘人员时就能够招到适合企业所缺岗位的人才，因此，这就要求现代企业在进行人才招聘前就必须建立起科学的、适合企业战略发展需要的人员要求规划。招聘人员规划的制定必须根据企业的战略目标进行分解，将各部门的计划分解为年度与季度计划，而各部门再根据目前部门的现有人员和行业人才的储备情况做出本部门的人员招聘规划，各部门最后将人员招聘规划上报企业的人力资源管理部门，最后再由企业的人力资源管理部门制定出人员招聘预算。铁路企业可以通过对人才的科学预测，分析目前所处的环境中的人力资源的供给与需求的情况，制定出相应的人员招聘政策与具体的措施，保证企业一旦有需求，就可以很快获得需要岗位的人才。企业可以根据自身企业的发展需要制定人才盘点机制，对企业的人员进行定期的盘点。人才盘点不仅能够挖掘出埋在企业内部的高潜力人才，还能在企业内部建立起关键岗位的人才梯队，关键人才梯队中的名单越长就说明企业的人才储备越充分。可见，定期的对人才进行盘点可以将对某些核心岗位的现状与储备粮及时了解，为人员的长期规划提供科学依据。

2.进行铁路企业人力资源培训模式的创新

首先需要对企业的内外部环境进行分析，并结合企业的组织任务、战略发展规划、员工个人职业生涯的规划等进行培训的需求分析，最终通过分析的结果来确定出企业培训的目标与方式。例如：某铁路集团公司进行了重组，在重组过后先后进行了机构的调整、工作岗位的调整、工作人员的调整、业务流程的调整，企业新的管理方案与制度的出台使得企业的期望值与员工的状态之间出现了缺口，为了尽快缩小这一缺口，企业集团制定了相应的培训需求。虽然很多铁路企业在当地或全国已经成为优秀企业，但是其组织结构的设计仍不合理。没有专门的人力资源培训部门，而是通过企业的人事部门或办公室来完成员工的培训工作。因此，必须优化铁路企业的组织结构，为企业人力资源培训与开发工作的顺利、有效实施提供强有力的保障。另外，建立健全完善的培训体系是企业员工培训的最有力保障。

3.创新人力资源管理中的激励机制

任何企业要想在同行业中保持领先的地位，不仅要依赖雄厚的资金、高新技术的发展、品牌意识的提高、产品质量的保证等，但更为重要的是人力资源才是当今企业最为宝贵的财富。因此，铁路企业必须认真研究在人力资源管理中存在的各种问题，并积极的采取有效的、科学、适合企业发展的人力资源管理手段。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识，并能在工作中对自己的发展予以足够的重视，在得到他人的认可与尊重后，员工还希望得到继续学习的机会。同时，铁路企业要想获得持续的发展，就必须吸引更多的经验丰富的人力资源，因此，为企业员工建立良好的激励平台是构建现代企业激励机制的关键。但是，每位员工是具有变化性、多样性、复杂性、差异性特征的，这就要求企业的管理者必须站在客观的角度来正确的看待并理解员工的需求，彻底将对员工的一些错误理解抛弃掉，正确的尊重企业员工的正当要求。铁路企业在制定激励机制时，必须先设定激励的目标，并根据企业员工的个体差异与需求使企业的员工获得基本的需求与满足，实现有效的激励机制。

总之，铁路企业作为我国大型国有企业，人力资源管理与开发中的问题较为明显，为了促进铁路企业的健康、稳定、快速发展，铁路企业必须大力做好人力资源开发与管理工作，内部构建现代化的人力资源管理体系，加强对员工的综合培训，完善奖惩激励机制，在提高企业经济效益的同时，使企业的人力资源管理迈上新的台阶。

作者：沈艳侨 单位：北京铁路局

铁路人力资源管理与开发探讨:铁路人力资源管理现状

一、铁路上海站人力资源管理现状

（一）铁路职工队伍素质整体偏低

目前，铁路职工队伍素质已经成为铁路现代化建设的制约因素。以上海站来看，截至2014年12月底全站职工用工总量2503人，按照新的定员标准超员率14%。而其中部分岗位工作量不饱满、人浮于事，一些职工以病假、事假、工伤为由长期不上班。从年龄结构看，目前铁路上海站35岁及以下仅占职工总数的27.4%，全站51岁以上年龄段职工比例达到40.4%，队伍老龄化严重。从学历结构看，大专及以上学历百分比27.2%，高于全局大专及以上文化程度平均水平17.0%，但我们初中及以下职工占职工总数的26.3%，仍高于上海铁路局初中及以下学历平均水平23.6%。从技能人才看，职工技能等级主体是初、中级，高级工、技师和高级技师仅占持证职工总数的15.6%，拥有技术等级资格证的职工共计1069人，占全站职工总数的62.7%，但仍然还有37.3%未取得技能等级资格证的职工。如何将职工数量优势转化为人力资源优势，解决职工队伍素质与铁路现代化建设之间的矛盾，是我国铁路人才队伍建设面临的重要课题。

（二）铁路系统人员流失加快

截止至2014年12月末，劳务工和实习生共离职86人，流失率为9.9%。总体分析其主要原因有三点。

1.薪酬增长无法满足员工期望

2014年车站职工人均工资增量减少2091元。经济高速发展伴随着经济过热通胀过高的影响，物价与房价增长速度过快，无形中增加了人们的物质生活压力。当员工的工作满意度下降到一定临界点时，上海站这种职工人均工资增量向下的趋势无疑会加快员工流失。

2.年轻一代的铁路员工职场稳定性较老

一辈铁路人普遍要差。越来越多的80后、90后成为劳动力供给的主力军，他们较少愿意改变自己来适应环境，常常会认为是现有岗位、公司文化或者管理制度等与个人不匹配，从而会毅然决然辞职去找寻与自己更为相似的企业。而这些个人价值观因素的变化均成为影响企业人员流失的主要因素。

3.外部劳动力市场吸引

城市交通网络正日益建设发达，特别是地铁、轻轨等有轨交通工具的发展，使得铁路行业的技术类职工在城市交通行业中也成为了重要人才资源。其中铁路关健岗位、生产中的高技能、高水平人才大量离开铁路系统，致使铁路企业人才更加缺乏，甚至青黄不接。

（三）人力资源管理体系构建不完善

1.人力资源职能转换滞后

管理方式陈旧受限于体制和机制的综合原因，铁路企业的人事管理观念明显滞后于现代企业管理理念，工作内容仍是传统的被动的人员配置、工资奖金发放、相对落后的奖惩考核，且局限于传统的人事管理，管理方式相对陈旧落后。

2.人力资源结构不合理

在铁路近二十年飞跃式发展的大背景下，铁路内部的用工管理正逐步引入现代化企业管理模式。但总体来说，铁路企业用人的市场机制没有形成，实际用人站段无用人自主权，供需不见面，供求脱节，市场适应性不够，企业人力资源结构的不合理，使得高素质人才稀缺，低层次人员过多。

3.用工机制保守刻板

进出口不畅八十、九十年代由于国家改革开放，经济迅猛发展、铁路建设掀起高潮，铁路运输企业大量招工，造成人员队伍急剧膨胀，机构臃肿，管理层次不清。随着铁路企业转换经济机制，铁路技术生产力的提高，铁路企业提倡减员增效，但有效手段不多，仅停留在停止招工，分流辅业上，缺乏深层次改革，造成数字减员、出口堵塞成效不明显。

4.企业激励体制不科学

人才难留从分配激励看，尽管近年来全站职工收入快速增加，但以效益效率为导向、以业绩定奖惩的收入分配体系没有真正建立起来。与其他行业相比，铁路收入、福利、待遇均没有优势，上海地区更为明显。对于铁路上海站来说，地处华东地区消费最高的城市，薪酬福利与路局其他兄弟单位相比并无明显的地域性差异，因此哪怕是局管单位的内部人才竞争，外地的年轻员工往往更愿意选择上海之外性价比更高的城市就业生活。

二、铁路上海站人力资源管理体系构建的六大模块

1.人力资源规划人力资源规划的目的

在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况尤其是人力资源管理现状的分析，找到未来工作的重点和方向并制定具体的策略，以保证顺利实现目标。根据上半年劳资管理存在问题，2014年铁路上海站的人力资源规划重点一是严格按照“以收定支、留有余地”的原则，控制工资总额，确保收支平衡。二是深入实施减员增效工作。

2.招聘与配置人员任用讲求的是适岗适人

人岗匹配，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。上海站首先按照“公开、公正、公平”的原则，抓好岗位招聘。然后招聘必须根据市场需求，依据实际生产需求设定岗位和岗位数量。另外对于职工调岗的问题，必须依法合规的处理好跨车间、跨部门的人员调配工作。

3.培训与开发培训工作

要考虑不同受训者群体的具体需求，讲求个体化差异化。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，。而对于铁路公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。这是今年铁路职工培训与职业再教育的方向。

4.薪酬与福利一个有效的薪资福利

体系必须兼具外部公平、内部公平和岗位公平。车站努力使职工收入与本人的工作业绩、工作质量紧密挂钩，加大工资分配向生产一线和关键岗位的倾斜力度，发挥好工资分配的激励导向作用，充分调动职工增收节支创效的积极性和主动性，努力提高全员劳动生产率。

5.绩效管理绩效考核的目的

在于通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高，且必须依托一个有效的体系。首先是加强岗位星级管理。充分利用好岗位星级管理办法和劳务用工管理办法，加强对在岗人员的使用、培养和考核，不断优胜劣汰，优化队伍。其次制定车站奖惩办法，引导从业人员树立正确的价值观，形成良好的职业习惯，提高遵章守纪自觉性。

6.员工关系员工关系管理的目的

在于明确企业与个人的权利和义务，营造一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。例如针对目前一些职工以病假、事假、工伤为由长期不上班的情况，车站加大了这方面的管理力度，依据相关法律及规定，并在法律顾问的法律援助下，依法合规的对这些职工进行了清理。根据路局《进一步规范零星假管理工作的通知》，严格执行考勤管理制度，抓好指纹考勤系统和考勤管理办法的软硬结合。

三、结束语

人力资源各大模块是不可分割的，如同一个稳定的生物链，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。根据具体国情和铁路实际情况，研究出适合我国铁路人才队伍建设的途径和措施成为当务之急。针对目前人力资源管理的现状，我们应立足于我国社会主义国情和铁路上海站的具体情况，设计针对性的人力资源管理体系，让人才的价值在铁路系统得到充分体现。

作者：方婧 单位：上海铁路局上海站

铁路人力资源管理与开发探讨:铁路人力资源管理的难题及途径

工资分配制度改革滞后。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源—人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，如何调动员工积极性，实现对全体员工的价值开发是人力资源管理工作的目的。建立合理的工资分配制度，健全的薪酬管理体系非常重要，科学的工资分配体系关系到企业员工队伍的稳定与否。工资报酬应随着员工的工作职务升降，工作岗位的变化，工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。落实按劳分配、多劳多得的分配原则，加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡“岗位靠竞争、收入靠贡献”，加强内部分配的管理，提高工资的激励作用。而现在，部分站段的工资分配仍实行部局岗位技能工资制，仍在执行1994年公布的岗位排序，19年没有变。而这19年中，新技术、新设备在不断更新，劳动组织进行数次改革，现行的薪酬体系明显已经不适应铁路发展的现状。同时，部分基层站段内部工资分配管理不合理，考核工资和奖金分配一刀切，没有发挥考核工资和奖金在促进安全生产、增运增收方面的作用。

企业员工培训不到位。企业员工培训是激发员工积极性、提高企业经营管理效益、增强企业核心竞争力的关键因素。当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源管理决定着企业的兴衰，而企业培训正是对人才在经过学校教育之后的有力补充，因此，企业培训对于人才和企业都是至关重要的。首先，企业培训可以提倡员工终身学习；其次，对员工来说，企业培训比学校教育更加具有针对性，对企业来说，企业培训更是提升企业自身竞争力的重要举措。这就需要企业增加培训成本，为员工提供尽可能多的学习机会，即组织开展有效的企业培训，并形成培训制度，以确保培训按照制度标准化进行，进而为企业创造更大的经济效益和提高企业综合竞争力。而目前铁路企业员工培训质量不过硬，主要体现在以下三点：①有的站段对培训仍然存在单纯的任务观点，重数量、轻质量，没有把培训重点放在提高员工岗位作业能力，提高员工的整体素质上；②有的站段职教干部对企业培训的重要性意识不够、责任感不强，导致培训没有达到有效性；③机制作用发挥不充分，缺乏激励措施，员工学技练功内动力不足。

解决铁路企业人力资源管理中存在问题的对策

1．建立人力资源计划分析、预测制度。人力资源计划是企业发展计划的重要组成部分，通过对企业人力资源供求状况，内外部环境因素的分析、预测，制定和执行相关的人力资源行动计划，实现人力资源的供求平衡，最终为企业的发展目标服务。企业各业务部门要根据企业总体发展计划、运输市场预测和铁路技术政策，向劳资等部门提供人员需求预测。只有反映企业计划目标的人力资源计划及其一系列活动，才是企业发展所需要的，也才能为各级、各部门所认同和遵循。劳资、人事、组织、职教部门密切配合，根据人员需求、定员标准和岗位标准，对员工的年龄、技术、文化、素质结构，各层次人员的接续进行分析预测，这种分析和预测应起码反映出3年的逐年变化情况。铁路局、站段实行分级管理，逐系统、逐工种、逐岗位地定期分析、预测，据此编制人力资源计划。要建立制度，动态管理，滚动调整，第一步可从运输主要工种和主要管理人员开始探索。分析、预测的结果和人力资源计划要成为开展以下工作的依据：各层次员工培训和职业技能鉴定工作；编制学历层次毕业生招生分配、复转军人分配、短期合同制等员工招聘计划；工资分配制度改革和调整内部分配政策。

2．深化工资分配制度改革。工资分配制度改革要围绕企业人力资源管理的各个环节展开，要与人事制度和劳动用工制度改革相配套，有效发挥其激励约束作用。

2．1完善铁路运输企业的“工效挂钩”工资清算办法。首先工资基数的核定应以科学合理的定员标准为依据，考虑不同地区员工工资水平，导向企业在工资基数一定的条件下，使用的员工相对数量最少，素质较高，提高企业“真减员”的内动力。挂钩和考核指标要体现各单位在铁路大联动机中的地位和作用，增强针对性和导向性，导向企业整体效益的最大化。

2．2铁路运输企业的工资总额计划管理，应按国家建立企业工资决定机制的要求逐步进行改革，即企业的工资水平主要取决于企业效益和当地员工工资水平，由企业自主决定。目前可试行工资指导线制度为过渡，充分考虑铁路行业特性，并与企业所在地政府工资指导线制度及工资水平相衔接。2．3工资制度改革。应研究铁路行业工资制度，明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源等配套政策；运输企业要制定符合企业实际的以岗位工资制为主的工资制度，针对不同车间、班组、岗位，可采用岗位工资、计件工资、承包工资、风险抵押等各种方式；对有科技成果业绩的技术人员可提高技术津贴标准，对企业急需引进的少数关键岗位人才可建立特殊工资待遇。使工资待遇真正发挥吸引人才、留住人才，激励人才成长的作用。

3．提高在职员工的素质。

3．1落实定员标准。定员标准是企业人力资源管理的基本“标尺”。人力资源管理要以保证企业安全生产、维持正常运输生产秩序，遵守《劳动法》为前提，它呼唤科学合理和可操作的定员标准。岗位标准是对岗上人员最基本的素质要求，是人力资源开发，进行员工岗前培训、离岗培训，竞争上岗的依据。编制岗位标准仅是起点，铁路员工素质与岗位标准有巨大差距，落实岗位标准将是企业长期艰巨的任务。完善竞争上岗、岗上等级管理机制。坚持以“实用性定员”和岗位标准为标尺，全面开展竞争上岗，尾数淘汰，建立岗上等级管理的各种配套办法，做到标准化、规范化并与待遇紧密挂钩，使每名员工学有目标，干有标准，既有压力、又有动力。

3．2大力加强员工培训，提高培训质量。

（1）抓好培训规划安排。企业管理人员需要制定企业培训标准，对不同岗位、不同年龄、不同学历、不同工作时间的员工进行全面细致的分析，本着安全第一的思想，主要工种、关键岗位优先的原则，对员工进行具有针对性和实效性的培训。

（2）加强师资队伍建设。企业培训要从理论教学和技能指导两方面进行，要求职教人员理论知识扎实，操作技能过硬，爱岗敬业，责任心强，富于创新能力的教师队伍。同时，要高度重视专兼职教师的进修学习和等级评定。

（3）保证教材编写质量。只有高标准的培训教材才能保证培训的针对性和实效性。教材编写前应进行广泛的现场调研，明确具体岗位的培训需要，发动管理人员、工程技术人员、工人技师等共同参与教材的编写与制作，保证培训质量，既要突出岗位的基本业务知识和应变技能，又要加大职业道德和职业纪律内容，重视企业新技术、新设备的培训，使教材与安全运输生产紧密结合，与员工的职业发展紧密结合。

（4）全力抓好企业培训的组织实施。培训实施是培训的主要环节。根据员工的特点选择灵活多样的教学方法。要注重实效，可采取课堂理论教学、现场实际操作、讨论交流等方式进行全面培训，且要因人施教、分层施教来保证培训质量。

（5）完善培训后的考核制度。培训前要明确培训目标和考核要求，根据具体岗位要求完善培训后的考核制度，对参加培训人员进行考核，检测培训质量。如今中国的铁路企业已经站在了一个新的历史起点上，铁路企业只有根据自身对人才的需要来打造合理、科学的人力资源管理体系，通过体系作用的发挥来培养员工的素质，吸引人才和留住人才，才能在市场经济的冲击下永远立于不败之地，得到健康、和谐、稳定的发展。

作者：于华君单位：济南铁路局聊城职工培训基地

铁路人力资源管理与开发探讨:铁路人力资源管理改革思路

一、当前铁路人力资源管理的状况

随着社会的发展，铁路的进步，铁路的人才的培养与管理成为了铁路企业的重点关注问题，对人才进行有效的培养与管理，决定了铁路企业在日后的可持续发展性。但现在客观的事实是，铁路的人力资源管理并没有达到铁路发展的要求，现下的人资力源的管理有着很多的不足与漏洞。与其他发达国家进行比较，我国铁路的人力资源管理还是非常落后的。1.铁路员工的整体素质良莠不齐。铁路企业的正常发展运营，离不开高素质的员工，但现在当下铁路的员工整体专业素质偏低，人员老龄化严重，人员配置一成不变，人员得不到妥善的合理的分配调动，没有新鲜高质量血液的输送，铁路员工的团体工作意识差，岗位意识不充足，虽然近些年来也有不少人才被铁路企业所吸收，但因为工作薪金待遇问题，导致了很难大幅度的招聘到理想的员工。铁路企业对人力资源管理的不到位，导致了不能及时合理的吸收专业素质强的员工，或很多优秀的，铁路企业需要的优秀员工因为薪金待遇问题，并不愿意从事铁路工作。这就导致了高端人才缺失，专业人才不普遍的情况发生。而当今拥有的铁路员工的专业素质又得不到有效的提高，这对铁路企业的日后发展，造成了难题，使得铁路企业的发展状况岌岌可危。2.缺乏良好的教育与培训。对员工的培训与再次教育，是增强员工整体素质的有效手段，是增强铁路员工内部自我发展的良好渠道，但依照目前的客观现状来看，铁路企业对员工的教育培训还十分的不积极，培训手段也十分的落后。不能够做到长期有效，针对化的培训，培训体系的不系统，不健全，培训的教材不完善，这些都是铁路在培训中所欠缺的。铁力企业的良好的人力资源管理，与人才的再次培养是密不可分的，人才的再次专业化教育，人才的系统化培训，这对铁路企业的发展起着至关重要的作用。3.人力资源管理体系本身的落后。虽然铁路属于国有企业，但因为受到了传统的陈旧管理理念所影响，其人力资源的管理观念还是相当落后的，不能适应当今铁路事业的发展需求，对科学先进的人力资源管理的思想理念不够重视，不能做到与现代接轨，工作人员的经验相互交流不够充分，对员工的内在潜力开发不足，人力资源的整合工作也不能全面有效的进行，人员利用率低下，没有相关的专业人才培训与储存机制，缺乏相应的奖励机制，使得生产建设与后备人才的储备上严重的不对称。

二、铁路人力资源管理的改革方向

1.改革专业人才的晋升机制。优秀专业的人才没有合理的晋升机制，铁路人力资源管理得不合理不严谨，这是导致优秀专业型人才缺失的重要原因之一。如何组建合理的人才晋升机制，这是铁路人力资源管理的当务之急，优秀专业的人才需要有良好的晋升空间，良好的工作与再次学习环境，激励更多员工自愿的做到自我提升，这是铁路企业经久不衰的重要战略方针。公平公正公开的考试考核、人才聘用、人员升迁，是有效开发企业潜力的重要手段，只有让员工们看到希望，规划出完美的发展前景，才能使铁路企业员工具有更高的学习积极性，才能储备更多的优秀人才资源。2.改革铁路人力资源管理的审计工作。铁路人力资源管理在主要发展方向上不够清晰明了，大部分的铁路企业员工对自己的工作感到茫然，对自己的工作前景不抱有期待，在这种消极环境的影响下，工作氛围死气沉沉缺乏朝气与活力。没有相应的奖励机制，缺乏相应的审计程序，造成大多数员工的消极怠工，应付工作。人力资源的管理改革，在合理升迁措施的基础上，有效的内部审核也是重中之重。将内部审计的结果与职位升迁，薪资待遇有效的合理的联系在一起，才能够促进员工的劳动与学习积极性，从而达到更好的人力资源管理效果。3.铁路企业文化背景的加强。我国的铁路文化，从百年前开始就有着深厚的底蕴，从铁路技术的引进，到铁路技术的发展，这都是可贵的历史文化。我国的铁路建设，最早可以追述到一百五十多年前，当时的铁路的建设对我国的快速发展，与世界的接轨有着深远的影响，中国，是最早进行铁路建造的亚洲国家之一，中国铁路的发展史，博大渊远，这都是可以挖掘的文化素材。对铁路企业文化的挖掘与整理，在针对铁路企业人员的资源管理的改革上，有着巨大的推进效果，企业文化，是一个企业的灵魂，只有拥有了良好的企业文化，才会使员工对企业充满崇拜感与责任感，将悠久的企业文化合理的融入对铁路人才的培训管理中去，会有着意想不到的良好效果，才会让铁路工作者以身为铁路人而感到骄傲与自豪。

三、各大改革方针的整理总结

优化传统落后的铁路人力资源管理的体系，用以人为本的核心理念合理的进行人力资源的先进化管理。完善铁路人力资源管理的相关法规，重视人力资源管理对铁路企业的重要性。对铁路员工进行有效合理的专业化培训，开展完备的人才升迁体系，激励员工学习与吸引新的专业性人才加入铁路事业。对铁路企业人员进行合理的内部审计，确保企业人才的合理调配，增强员工的忧患意识与工作学习的积极性。建立深厚的企业文化并且组织员工进行学习，培养铁路企业员工对铁路事业的归属感，荣誉感，提高企业向心力。

四、结语

对铁路企业人力资源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了对人力资源的管理，我国的铁路事业才能更加蓬勃的发展，才能促进铁路事业的持续稳定的发展，才能为我国的经济发展作出更卓越的贡献。

作者:王晓茹 单位:哈尔滨铁路局哈尔滨客运段

铁路人力资源管理与开发探讨:论铁路人力资源管理改革的主要思路

摘要：随着时代的进步，经济的发展，我国的铁路建设与运营有了大踏步的发展，社会的繁荣促使了铁路运输的进步，也让更多的铁路制造与改建技术得到了提升，但对于人力资源的管理，却还是缺乏专业的指导性策略，如何能让我国铁路人力资源管理也随着铁路建设的进步而进步，这成为了新时代铁路人也是当今社会最关心的话题。

关键词：人力资源管理；铁路企业；主要思想；改革

一、当前铁路人力资源管理的状况

随着社会的发展，铁路的进步，铁路的人才的培养与管理成为了铁路企业的重点关注问题，对人才进行有效的培养与管理，决定了铁路企业在日后的可持续发展性。但现在客观的事实是，铁路的人力资源管理并没有达到铁路发展的要求，现下的人资力源的管理有着很多的不足与漏洞。与其他发达国家进行比较，我国铁路的人力资源管理还是非常落后的。

1.铁路员工的整体素质良莠不R

铁路企业的正常发展运营，离不开高素质的员工，但现在当下铁路的员工整体专业素质偏低，人员老龄化严重，人员配置一成不变，人员得不到妥善的合理的分配调动，没有新鲜高质量血液的输送，铁路员工的团体工作意识差，岗位意识不充足，虽然近些年来也有不少人才被铁路企业所吸收，但因为工作薪金待遇问题，导致了很难大幅度的招聘到理想的员工。铁路企业对人力资源管理的不到位，导致了不能及时合理的吸收专业素质强的员工，或很多优秀的，铁路企业需要的优秀员工因为薪金待遇问题，并不愿意从事铁路工作。这就导致了高端人才缺失，专业人才不普遍的情况发生。而当今拥有的铁路员工的专业素质又得不到有效的提高，这对铁路企业的日后发展，造成了难题，使得铁路企业的发展状况岌岌可危。

2.缺乏良好的教育与培训

对员工的培训与再次教育，是增强员工整体素质的有效手段，是增强铁路员工内部自我发展的良好渠道，但依照目前的客观现状来看，铁路企业对员工的教育培训还十分的不积极，培训手段也十分的落后。不能够做到长期有效，针对化的培训，培训体系的不系统，不健全，培训的教材不完善，这些都是铁路在培训中所欠缺的。铁力企业的良好的人力资源管理，与人才的再次培养是密不可分的，人才的再次专业化教育，人才的系统化培训，这对铁路企业的发展起着至关重要的作用。

3.人力资源管理体系本身的落后

虽然铁路属于国有企业，但因为受到了传统的陈旧管理理念所影响，其人力资源的管理观念还是相当落后的，不能适应当今铁路事业的发展需求，对科学先进的人力资源管理的思想理念不够重视，不能做到与现代接轨，工作人员的经验相互交流不够充分，对员工的内在潜力开发不足，人力资源的整合工作也不能全面有效的进行，人员利用率低下，没有相关的专业人才培训与储存机制，缺乏相应的奖励机制，使得生产建设与后备人才的储备上严重的不对称。

二、铁路人力资源管理的改革方向

1.改革专业人才的晋升机制

优秀专业的人才没有合理的晋升机制，铁路人力资源管理得不合理不严谨，这是导致优秀专业型人才缺失的重要原因之一。如何组建合理的人才晋升机制，这是铁路人力资源管理的当务之急，优秀专业的人才需要有良好的晋升空间，良好的工作与再次学习环境，激励更多员工自愿的做到自我提升，这是铁路企业经久不衰的重要战略方针。公平公正公开的考试考核、人才聘用、人员升迁，是有效开发企业潜力的重要手段，只有让员工们看到希望，规划出完美的发展前景，才能使铁路企业员工具有更高的学习积极性，才能储备更多的优秀人才资源。

2.改革铁路人力资源管理的审计工作

铁路人力资源管理在主要发展方向上不够清晰明了，大部分的铁路企业员工对自己的工作感到茫然，对自己的工作前景不抱有期待，在这种消极环境的影响下，工作氛围死气沉沉缺乏朝气与活力。没有相应的奖励机制，缺乏相应的审计程序，造成大多数员工的消极怠工，应付工作。人力资源的管理改革，在合理升迁措施的基础上，有效的内部审核也是重中之重。将内部审计的结果与职位升迁，薪资待遇有效的合理的联系在一起，才能够促进员工的劳动与学习积极性，从而达到更好的人力资源管理效果。

3.铁路企业文化背景的加强

我国的铁路文化，从百年前开始就有着深厚的底蕴，从铁路技术的引进，到铁路技术的发展，这都是可贵的历史文化。我国的铁路建设，最早可以追述到一百五十多年前，当时的铁路的建设对我国的快速发展，与世界的接轨有着深远的影响，中国，是最早进行铁路建造的亚洲国家之一，中国铁路的发展史，博大渊远，这都是可以挖掘的文化素材。对铁路企业文化的挖掘与整理，在针对铁路企业人员的资源管理的改革上，有着巨大的推进效果，企业文化，是一个企业的灵魂，只有拥有了良好的企业文化，才会使员工对企业充满崇拜感与责任感，将悠久的企业文化合理的融入对铁路人才的培训管理中去，会有着意想不到的良好效果，才会让铁路工作者以身为铁路人而感到骄傲与自豪。

三、各大改革方针的整理总结

优化传统落后的铁路人力资源管理的体系，用以人为本的核心理念合理的进行人力资源的先进化管理。完善铁路人力资源管理的相关法规，重视人力资源管理对铁路企业的重要性。对铁路员工进行有效合理的专业化培训，开展完备的人才升迁体系，激励员工学习与吸引新的专业性人才加入铁路事业。对铁路企业人员进行合理的内部审计，确保企业人才的合理调配，增强员工的忧患意识与工作学习的积极性。建立深厚的企业文化并且组织员工进行学习，培养铁路企业员工对铁路事业的归属感，荣誉感，提高企业向心力。

四、结语

对铁路企业人力资源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了对人力资源的管理，我国的铁路事业才能更加蓬勃的发展，才能促进铁路事业的持续稳定的发展，才能为我国的经济发展作出更卓越的贡献。