图书馆人力资源管理分析

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图书馆人力资源管理分析:现代图书馆人力资源管理的启示分析

［提要］儒家思想是中国传统思想的主要组成部分，对中国人的价值观、道德观、思想行为都有深刻的影响。图书馆是通过对人员的开发利用实现图书馆的经营与管理目标。我国图书馆在生存与发展方面，要汲取国外先进经验，而且要整合儒家文化思想，构建适合图书馆自身特点、满足图书馆发展的人力资源管理制度和方法。探讨儒家思想对现代图书馆人力资源管理的指导意义，萃取其对现代图书馆人力资源管理的积极作用，构建完善的具有中国特色的现代图书馆人力资源管理体系。

关键词：儒家思想；图书馆；人力资源管理

一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透

（一）儒家创始人孔子提出以“仁”为核心的伦理道德思想。把“己欲立而立人，己欲达而达人”、“仁者爱人”确立为最高道德标准。孔子还系统性地阐述了他所向往的理想化的君子人格，并相应的提出了一系列人格修养理论与方法。在孔子《论语•雍也》中：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）从古至今，个人修养方面都要求一个品格高尚、礼仪修养高雅的人具备“文”与“质”的两种素质，言谈举止应该与内在的美好品质相统一，两者不可偏不可废。这是儒家思想与现代图书馆人力资源管理贯通之处，儒家思想一直受到各个时期思想家的重视与推崇，并且获得新的阐述与弘扬，与在各个方面都讲创新的这个时代有更多的契合之处。例如，20世纪六七十年代，新加坡作为亚洲“四小龙”之一经济飞速发展，受到世界的普遍关注，就曾从儒家思想中汲取营养，融合到本国国情当中。（三）中国已从计划经济稳步跨向市场经济，在社会转型与企事业单位转制态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未褪减，依然对现代企事业和人力资源管理有着不可替代的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼，与现代图书馆倡导的“以人为本”、“传承、弘扬历史文化精髓”是相通相融的，衔接着历史与未来。就现代图书馆的发展来看，管理模式有很多种，人力资源管理模式也根据图书馆的管理模式而不断更新调整。儒家思想与人力资源管理相结合，这是必需的也是完全可以实现的与西方有着文化差异的中国现代图书馆人力资源管理的思想资源与科学模式。

二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响

改革开放以来，我国各地区、各高校图书馆都结合自身经济实力，为应对社会变革、满足读者需要做出大跨度调整，许多创新型的管理思想和方法诞生，可这并不意味着传统落后的思想会退出当前。（一）现代图书馆人力资源管理提倡民主时不可忽视地存在一言堂。中国历史上很长时间是封建帝王专制管理，战国时期的孟子曾力主“民贵君轻”，但这种“爱民”、“为民”之说没有得到封建帝王的实质性认同，反倒是封建社会严重的宗法等级观念影响下的高度集权制的管理方式得到不断延续。从图书馆的发展演变来说，每个阶段、每个时期，在馆长负责制的图书馆管理状态下，“管理层”在自己的任期内都会提出一些属于个人决策的、缺乏全面的调研的创新主张，为所谓创新而创新，甚至在“赞同”与“反对”已经严重失衡状态下依然“力排众议”去执行，导致重复建设，或者建设的毫无意义，甚至建设未完成就已经夭折，浪费人力、物力、财力。图书馆已经从传统的纸质图书管理演变发展到以读者为导向，以读者的需求为服务目标，从被动提供服务向主动挖掘服务内容以应对随时而来的服务内容、服务目标、服务形式。但是，在图书馆的运营管理以及人力资源管理方面，管理制度圈定的条条框框，对管理民主化依然产生压制。员工在家长制、一言堂情况下，有才华的、敢于直言者被拒之门外，或者随大流，唯唯诺诺。（二）图书馆运营中偏重人情化、弱视法制化管理。儒家管理思想表现在当代企事业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力，过分重视人情管理，忽视规章制度的作用。现代图书馆人力资源管理方面，管理层对员工的管理，员工对读者的管理环环相扣，在“以人为本”的服务理念下，各项工作、各项服务都要在规章制度约束下进行，而不是完全的员工想如何便如何，读者想要什么就是什么。对极个别员工或者读者提出的不合理要求，或是违背规章制度的行为，不能把“以人为本”套在嘴头上，而要有章可循、有章必循实施管理，不能因为害怕局部的“恶意差评”扰乱大环境的有序运行，否则，表面的和谐无法长久掩盖问题的实际存在，而问题的积压会让问题越来越膨胀，在某时期某时刻，导火索的点燃必然引发大爆炸。（三）图书馆创新型服务理念下趋向为“零”的利益观。孔子说，“君子喻于义，小人喻于利”，孟子则进一步把“义”与“利”对立化，认为“利”是引发个人作恶和社会动乱的总根源，提倡“利”必然会危机“义”。至宋明礼学，更是直接提出了“存天理，灭人欲”的口号。我国绝大部分图书馆是由国家财政拨款建设，为社会为读者提供近似无偿的服务，它的公益性质让投资者、管理者一直以来以“绝对正面形象”自居，不敢正视“利益”的存在以及“利益”的获取。图书馆的存在，有投入就必定有产出，作为产出的绝大部分是服务读者、服务社会而产生的社会效益、公众效益，这奠定了图书馆根深蒂固的正面形象，为了维护这一形象，管理层忽略了图书馆应得的收益，或是避讳不敢谈及这实际上存在的利益。图书馆在创新型服务过程中，为个人或小众提供了大量的个性化、便宜化、深层次的服务，而这个性化、便宜化、深层次服务所耗费的人力、物力、财力远远高于为群体读者提供的普遍性服务成本。而对于这一块儿是否收费，收多少，怎么收，图书馆完全可以直视这份收益，并且把这份收益合理化分配，或进行硬件、软件的再投入及维护，或用于对员工的奖励机制，激励员工乐于思考，敢于进取，避免员工在工作中大脑局限于惯性运作，缺乏自主，缺乏创新。在这个问题中，要纠正“义”绝对盖住“利”这个长久以来存在的错误，也要把握分寸，避免“利”字当前偏离了“义”，把为读者、为社会服务的宗旨演变成各种掘金手段。（四）图书馆普遍存在重均同、轻个性现象。一直以来，我们都在强调团结协作、共建和谐，这种管理思想以大局至上为基准观念，团结协作并不代表回到大锅饭时代，这与西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思想并不矛盾。图书馆是一个员工众多、岗位划分众多的服务机构，在图书馆内部管理机制上，普遍重视均同、公平，对竞争、贡献、绩效没有足够的重视，表面上说是打破“大锅饭”，其实仍在一口锅里混，在人力资源管理上由于没有有效的激励措施，员工还处在给活儿就干，没活儿等分配状态。对人力资源管理形成压制的主要是图书馆的管理制度落后，图书馆在管理制度和方法上趋于共同，缺乏特点。长期以来，儒家的这种“求和去异”管理思想，造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了员工的创新性思维，约束着员工的工作方式，图书馆以及员工缺乏生机与活力。

三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用

（一）儒家思想“仁治”的应用。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人，就是图书馆当前注重的“以人为本”，在管理方面应该从人的本性出发，正视人性的优点，但不忽略人性的弱点，在人与物之间重人轻物。图书馆在运营中、在人力资源管理中，都要体现出这种精神，从根本上关爱员工，激励员工，奖惩有度。（二）儒家思想“礼治”的应用。儒家的“礼治”就是推崇上下有序、尊卑有度、亲疏有分、长幼有别，推及到组织管理中，就是讲究建立起有组织有秩序的构架，明确职责分工，并在此基础上建立起组织的流程与制度，员工各司其职，使得各级组织管理规范化、系统化。不以规矩不能成方圆，有法不依，有章不循，管理将毫无绩效可言。（三）儒家思想“人治”的应用。我国如今是法制社会，与封建社会时期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社会，“人治”也依然穿插在内，孔子曾说过：“为政在人”，聪慧的有魄力的一个管理层，他们在研究、修订规章制度时，在确定各岗位人力资源配置时都会做出合理规划、正确任命，在组织构建、制度构建、文化构建中，“人治”强调的是重视人的作用。图书馆作为一个服务单位，管理层对基层在法治的基础上实施“人治”，而每个员工在各自岗位上能够明确各自分工与责任，在面对服务对象时，依据章程完成各自分工，又可依据章程在每一个突发小范围事件中，“法治”、“人治”相结合，果断迅速处理、善后，不必层层推诿，从而防止办事效率低下，负面影响层层扩大。儒家讲究“人当其次、人率其位、人尽其用”，因为“文武之政，布在方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人与人是有区别的，人是有贤能、正直与昏庸、邪恶区分的，推及到组织管理中，就是要求通过人力资源管理的科学方法，把员工做到优化分配、合理使用。

四、结束语

中国有着数千年的文化积淀，儒家思想有着其独特的利与弊，图书馆作为一个信息文献的收集、储备和传播机构，在自身的管理运营、人力资源配置上，都需要理论联系实际，把儒家思想和现代管理相融合，借鉴差异，吸纳优秀，构建具有中国特色的服务平台。

作者:李旭东 单位:郑州轻工业学院图书馆

图书馆人力资源管理分析:图书馆人力资源管理

摘要：人是各类生产要素中最活跃、最具创造力的要素，是参与国际竞争的基础，人力资源的高低已经成为判断一个国家、一个单位综合国力的一个重要因素。可是目前的高校图书馆人力资源发展却存在着诸多弊端，现时此提出几点建议，以便充分发挥其职能。

主题词：高校图书馆；人力资源；管理；开发

人才的素质是决定组织能否在激烈的市场中生存、发展、壮大的重要因素之一，21世纪是一个知识经济时代，在这个时代中，谁拥有人才，谁就拥有主动权，谁就不会被时代所抛弃。当今世界的竞争，很大程度上是人力资源的竞争，从一些国际组织发表的报告来看，发达国家和发展中国家目前主要存在的差距，更多地体现在知识方面的差距：著名经济学家厉以宁认为：中国加入WTO以后，最主要的问题是人才问题。

高校是科学精神与人文精神的结合体，目前国家高度重视教育，经费投入不断增加，教育资源对外开放。高校图书馆是个知识密集。资源丰富的地方，为了更好地为社会培养人才，充分利用文献信息资源，发挥其各种职能。改革、开发高校图书馆人力资源势在必行。

一、人力资源及其相关概念

人力资源(HumanResources)是20世纪五六十年代提出的概念。在我国，人力资源研究起步较晚，大约在70年代末。80年代初，“人是组织最宝贵的资产”这一口号被提了出来，它标志着以人为核心的管理时代的到来。

所谓人力资源，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。它是一种具有主观能动性的活的资源：其本身不仅具有价值性，而且在经济活动中能够带来新价值，即它是资财之源。

所谓人力资源管理。是指对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。它包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。

所谓人力资源开发，就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜力，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，以促进劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。

所谓人才，是指必须具有一定专业知识，对知识的拥有达到一定水准，掌握一技之长的专门型人才；图书馆专业人才指的是具备图书馆知识、技能及相关学科内容的德才兼备的专业型人才。

二、高校图书馆现有人力资源存在的问题

在我国，计划经济体制下的事业单位通常存在着严重的资源浪费现象，长期以来对教育和职业培训重视不够，使得储量丰富的人力资源未得到充分开发，一方面是单位冗员堆积。“有人无岗”，劳动就业形势日趋严峻，并向深层次发展：另一方面则“人才难觅”，技术员、管理人员和具有一定技术专长的劳动熟练工严重短缺，“有岗无人”。高校图书馆人力资源存在的问题主要表现为：

(一)结构不合理、总体素质不高。虽然一个团队中，各种人才都需具备，才能取得成功。但目前拔尖文化人和专业性强的文化人才紧缺，高、精、尖技术人才和复合人才缺乏：文化人才年龄老化，高职称人才与现代大学毕业生之间出现断档现象。

(二)人才流失现象较为严重，高校图书馆的科研和竞争能力被削弱，发展缺乏后劲。加入WTO后，国外文化产业集团大量入侵我国文化市场，他们必定要实行人才本土化战略，以其高薪、出国培训及良好的职业发展等更为优越的竞争优势与我们进行人才争夺，使之最终成为我们的竞争对手，形成“人才空心化”局面。

(三)人才使用不尽合理，高校图书馆馆藏将是印刷性文献、馆藏数字化文献和网上文献信息三位一体的文献资源体系。对人力资源方面提出较高的要求。但目前一方面是年轻优秀的专业人才缺乏，另一方面又存在着人才积压现象，不能把他们放置在最能发挥其专长的位置，且人才流动也较难，有的是几年、几十年固定在一个岗位上。

(四)缺乏有效的激励机制和竞争机制，对图书馆而言，即缺乏外部的竞争压力，又缺乏内部的有效激励机制：对个人而言。取得专业职务任职资格即可聘任、享受待遇已是比较普遍的现象，终身制对事业的障碍是有目共睹的。分配上“平均主义”多年难以彻底打破，年度考核流于形式，久而久之职称高的发挥不了应有作用，职称低，能力强的不愿做更多工作，严重制约事业的发展和人才能力的发挥，形成了一个庞大的惰性群体。

(五)受图书馆自身特点及一些客观因素影响，一些领导只注重使用人才而不重视对人才的培养。只从形式上保证每天开馆若干小时，不注重馆员的知识更新素质提高，忽视对馆员的学习、培训，致使图书馆工作研究终日在一个低层次徘徊，无法提高整个图书馆事业的管理水平，影响整体服务质量。

由于以上种种原因，改革现有高校图书馆人力资源管理势在必行。

三、高校图书馆人力资源的管理

(一)领导重视：一把手在人才工作中是最重要的。成功之人之所以成功，就因为他能发挥自己所能，领导要懂得用人，能把各种各样的人组织起来，让他们各尽其才，各施所长。知识工作者身份与专业相联系，对他们的专业参照群体的意识非常敏感，并依赖于其建立起规范和价值。他们对经济的追求只是很小的一部分，却同个体发展、价值意义与同领导的关系、整体环境、人事制度的公平性有很大的联系。

领导根据不同的员工小组和不同的工作环境，对专业技术人员和普通管理人员提供不同的工作环境、职业发展阶梯：组织和指导员工设计职业生涯计划，同一等级的员工工资待遇基本对等。

(二)创新机制：可以使用标准化的成熟的人力资源管理系统对图书馆员工信息、薪酬保险。考勤管理及其他外部数据处理系统进行科学管理。同时，设置合理化建议奖励，这样不仅有助子高校图书馆读者效益的提高，而且还可以增强员工的主人翁意识，加强管理层与馆员的交流；还有助于建立正规的合理化体系。

(三)创造人才流动的良好机制、环境和条件：合理调控人才的流向，实行轮岗制度。以培养能知晓高校图书馆全局的“通才”。实行轮岗。有利于工作的创造性发挥；有利于馆员更多地是以面向整个高校图书馆为目标，更加增强了内聚力。实现人和岗位的最佳配置。使目标顺利实现，使图书馆事业充满生机。此外，有利于内部消化待聘、未聘人员。

(四)抓好绩效考核把好奖惩制度：考核既是检验人力资源管理活动的手段。又是人事决策的基础。考核要做到科学化、规范化，实行严格的业务考核，择优聘用，优胜劣汰。使一批年轻有为的馆员脱颖而出。进入各个重要岗位；在分配制度方面，以技术水平的高低和工作量的大小拉开档次形成比、学、赶、帮、超的氛围。

四、高校图书馆人力资源的开发

人力资源开发就是将有开发价值的人的潜在劳动能力通过必要的投资转化为现实劳动力，以备人类经济活动之用。使劳动者的现实劳动能力得到充分激励和发挥。具体方法为：

(一)引入竞争机制，激活人才队伍：开发人力资源的关键在于调动员工的工作积极性。美国哈佛大学的一项研究表明，员工在受到充分的激励时，可发挥其能力的80～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态。员工只发挥其能力的20～30％。

择聘用工制度和考评制度将成为我国多数事业单位的基本用人制度，全面推行全员聘任和竞岗机制。坚持公开、公平、竞争、择优的原则，使馆员产生一种危机感和紧迫感。建立和完善使人才脱颖而出的机制。对德才兼备的员工实行优先提拔使用。优先推荐入学深造，优先晋职晋级；对崭露头角的优秀图书馆人才，大胆提拔使用。将他们推上重要岗位，在实践磨练中增长才干，深化职称制度改革。对专业工作者实行评聘分开，做到能者上，平者下，庸者让，进一步调动各方面积极性。

广泛推行按劳动能力或个人劳动生产率分配工作的就业机制，真正使个人实际能力与社会地位、经济收入挂起钩来。各单位根据不同岗位的工作量、责任风险度、劳动复杂程度等情况，将管理、技术、责任纳入分配因素，确定岗位工资，评聘分开，按岗定薪，岗变薪变。

对人才标准的衡量，扭转文凭、职称对于人才选拔的片面导向作用，以学历或文凭高低择聘员工的制度不仅不符合市场经济的用工规则(按能力来择聘员工)。而且还可能对人们形成误导(高学历等于高能力)。而是更看重其解决实际问题的知识和技能。主持实际工作的能力，突出其综合素质、实用价值。坚持任人唯贤。唯才是用的原则。

(二)教育投资，是开发人力资源的物资前提，最重要的人力资源开发手段。教育有提高劳动力素质的经济作用，教育对改变人的社会经济地位，对提高人的认知水平和思维能力，发挥自身潜力，体现自我价值等具有巨大作用。

目前，在发达国家中，在职培训是一项经常性的工作，因为这是单位保证其劳动效率和服务质量，进行新技术推广和优化工作程序，保持原有市场。拓展新市场的战略性措施。对个人而言，培训可提高受训员工的劳动生产率，提高服务质量；并由此获得一定的经济收益。德国和日本等发达国家已经建立了相当完备的职业培训体系。摩托罗拉公司把工资额的4％强用于培训。

一个团队中，最完美的形状是金字塔形状，低层是基础，低层素质普遍提高，将推动整体素质的提高。高校图书馆应千方百计创造条件鼓励大家采取继续教育的方法提高技能，通过继续教育，可提高员工的整体素质，使他们在掌握必需的文化知识的同时，努力提高职业道德水平、职业技术能力和职业应变能力，从而培养更多的适应图书馆事业需要的专业人才，这也是提高他们的认同感并最终降低流失率的重要手段；同时，作为馆员想要保持竞争优势。必须学习充电。计算机知识的匮乏不会是一个图书馆最大的难题。毕竟计算机的操作和应用本身是相对比较简单的。只要认识到新的信息系统给他们及单位带来的好处，培训就会是受欢迎而且是有效的。

在图书馆创造一个重视知识、重视人才的良好氛围，使馆员成为具备较好的专业知识、外语水平、计算机技能及分析、判断和综合能力的新时代图书馆员。图书馆应对所有的新老职工分别进行岗前、在岗、新岗培训以及定期轮岗。加强信息技术专业人才的培养及网络知识的普及。图书馆可采取请进来。走出去的办法。聘请一些高水平的教授，专家来学校授课，开展业务竞赛活动。让馆员参加各种研讨会，促使其技能知识更新，提高继续教育的层次和水平，制定一些切实可行的措施鼓励馆员一专多能。培养更多的复合性人才，建立培训与政绩挂钩等制度以促进全体馆员水平的提高。也可通过选留毕业生，岗位培训、国内外人员交流等方式，提高工作人员的业务水平。建设一支高素质的队伍。

总之，各高校图书馆要下大力气来提高和利用好现有的人力资源，创造使人才赖以成长与发展的管理体制、社会风尚，以解决好人世后我国文化发展中人力资源欠缺这一现象。2002年。在上海APEC会议上面，各国成员一致同意在人力资源能力建设方面加强合作，使所有成员从全球化和新经济中均衡受益，由此看来。全社会将为人才的成长、使用、发展，创造良好的环境，高校图书馆人力资源建设的时机已经到来了!

图书馆人力资源管理分析:图书馆人力资源管理创新

[摘要]知识经济时代图书馆的地位更加重要，对图书馆员也提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了图书馆人力资源管理的新理念，并以佛山市图书馆为例阐述了佛山馆在人力资源管理方面的以人为本，引入竞争机制、激励机制的新模式。

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济是“以知识为基础的经济”的简称，按照OECD（国际经济合作与发展组织）的说法，知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费基础上的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高，企业的成长乃至国家竞争力的增强，都必将更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人力资源。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化力的核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔•戈曼就提出“图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人力资源管理，势在必行。

⒈图书馆在知识经济时代的地位与作用

知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，如：网上多媒体的在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等等。这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的、价值不太高的图书馆员，而要让自己真正担当起信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问、系统专家等角色。世界首富比尔•盖茨经营的微软集团在信息产业界以其强大的实力、新颖的产品、众多的精英人才而称雄于世，其显赫的业绩背后，微软集团图书馆提供的信息服务为其决策、科技、产品开发和推广发挥了强大的支持与后盾作用。比尔•盖茨1997年接受美国专业图书馆协会记者的采访时说：“微软图书馆是一个我们职员的加油站和充电站。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。我们的图书馆员反映迅速，工作出色。”

图书馆还肩负着传播科学文化知识,进行社会教育的职能。一方面,它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲的进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。

2.知识经济时代图书馆员的角色定位

知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。只有这样才能尽自己的聪明才智，自由地使用任何资源，才能替读者作出决策，充分发挥本职业的巨大潜能，成为图书馆兼知识经济的主要参与者。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3.图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，人事管理上侧重于编制管理，忽视人源资本管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如局、处、科级等；其他人员套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。不仅不少图书馆的馆长是政府从其他部门派来的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成人才成长的良好氛围。正如有人指出的，在图书馆，“理想的岗位往往不是工作人员自己通过努力学习，不断更新知识和提高技术所能得到的，而是早已被某种社会关系所决定了。再加上分配、晋级、评职称等方面的‘阴差阳错’，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。”由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4.创建图书馆人力资源管理新体制

4.1HRM理念:人本管理

随着管理理论沿着由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”和“复杂人”这样的进程发展，企业管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展。人本管理就是在这样一个发展趋势中提出了的。它迎合了当今社会发展的潮流。

目前我国不少企业改组为公司制，实施制度创新，把人事部门改称为人力资源开发部，这当然不仅仅是名称的改变，它可以给图书馆界以许多有益的启迪。

4.2创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.3引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，要想打破“吃皇粮”、“等靠要”的观念，改变家属“安置所”，干部“疗养院”的形象，就必须废除铁饭碗，实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

佛山市图书馆在全面推行聘用制方面就做出了有益的尝试，探索出一套适合本馆实际的人力资源管理新模式：

4.3.1调整部门机构布局和设置

图书馆业务范围的不断拓展，旧的机构设置致使许多新的业务无法归口，一些部门职责划分不明确，理顺部门关系，重组业务机构，势在必行。佛山馆在机构重组上充分考虑社会需求，业务发展，明确部门职责和功能体现，考虑主业与副业的关系，通过拆散、合并、归口、更名、设立等形式形成了包括办公室及借阅、技术开发、信息、采编、少儿、研究辅导、服务部等7部1室的一个布局合理、层次分明、职责明确的部门架构。

4.3.2实行定岗、定员、定额，推行岗位责任制

在调整机构的基础上，按现设有的部门实行定岗、定员、定额。定岗就是按部门的功能及工作环节设立岗位；定员就是针对某个岗位按工作时间及工作量安排固定数量的人数；定额就是按图书馆制定的总目标，分解成各部门、各岗位的分目标，为实现分目标所需完成的岗位工作量。实行三定是推行岗位责任制，实现目标管理的基础。

4.3.3调整人员结构,实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.3.4实行聘用制，引入竞争上岗机制

没有竞争，就没有生机和活力。竞争上岗就是废除以往任人唯亲、分配不公的旧模式，打破那种能上不能下的僵化的用人体制。图书馆要营造一个鼓励员工竞争，让人才脱颖而出的环境。通过人事制度改革推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗，特殊人才实行特殊政策，打破年龄、资历、学历、职称等限制，充分调动馆内员工的积极性。在公开、公平、公正的前提下，全馆员工根据馆里公布的岗位职数、岗位级别及各岗位量化指标，结合自己的特长和条件选择自己喜爱的部门及岗位归档：对于申报部主任的员工，要面向全馆员工发表自己的施政演讲，员工根据候选人的施政演讲报告和报告的可信度，将自己神圣的一票投向可信赖的部主任，最后馆办公会议根据员工投票结果、候选人的综合素质决定聘任部主任。部主任聘期为三年，从德、能、勤、绩来考核部主任，使部主任真正成为图书馆发展的中坚力量。

4.3.5简政放权，实行分级管理

要使图书馆健康发展，必须简政放权，充分发挥中层骨干的主观能动性。邓小平同志指出，机构臃肿、层次重叠、效率低下等现象同“高度集权的管理体制有密切关系”。因此，要科学合理地划分权限，理顺行政与业务的关系，部门之间的关系，使行政为业务建设服务。把责、权、利适度下放，让中层骨干拥有宽松的工作环境和一定的自主权，使其权责一致，各司其职，各负其责，这样才能使图书馆机构高效运转。

4.3.6建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理，提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.3.7实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，承受的压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.3.8建立人才培养机制，推行继续再教育

在人才建设方面，职务和报酬是第一杠杆，学习和提高是第二杠杆。真正的人才永远不会满足现状，总是追求新的目标。图书馆工作能够给予人才的职务、职称和报酬总是有限的，与社会上的高标准相比差距很大。要留住优秀人才，就要提供给他们学习的机会和条件，让他们不断提高工作适应能力、创造能力和业务水平，以不断地迎接新知识的挑战，同时也将继续再教育作为聘用制度中的一个硬件条件。

综上所述，知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。

图书馆人力资源管理分析:公共图书馆人力资源治理分析

摘要：对公共图书馆人力资源治理的现实状况进行了详细剖析，针对其中存在的问题阐明了公共图书馆人力资源治理创新服务的必要性，并提出了公共图书馆人力资源治理与创新服务的新对策。使其能更好地适应时代瞬息变幻的趋势，最终实现公共图书馆事业的良性发展。

关键词：公共图书馆；人力资源治理；创新服务

伴随着信息时代的来临，公共图书馆管理的创新服务势在必行，尤其在人力资源治理方面。人力资源治理的创新服务对公共图书馆具有至关重要的战略影响。

1公共图书馆人力资源治理的现实状况

1.1人力资源治理观念滞后

人力资源管理主要指企业通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现组织目标实现与成员发展的最大化。在我国，信息技术的迅猛发展对公共图书馆人力资源治理提出了新的要求。在这种严峻的挑战之下，多数公共图书馆更加注重硬件设施配置以及内部各项业务的完善。然而，公共图书馆管理方式自成一体，导致其与市场竞争仍存在一定的距离。具体表现公共图书馆管理人员对人力资源管理的重视度不高，有些工作人员甚至持消极和怀疑的态度；另外，公共图书馆馆员队伍建设跟不上时展的步伐，不能适应公共图书馆事业的快速发展，多数图书馆馆员缺少敬业精神，长期处于被动工作状态。这些都对公共图书馆人力资源治理工作造成负面影响。

1.2人力资源治理模式单一

在社会主义市场经济高速发展的新形势下，公共图书馆的各项服务职能也需要不断顺应时代的要求，眼光不能只停留在传统的计划经济时期。近年来，网络技术和数字化技术的突飞猛进对公共图书馆馆员的专业技能提出了更高的要求。公共图书馆的主要职能不仅仅是借书还书，馆员还应负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历馆员的工作内容较为单一，这就导致对图书馆馆员的潜力发掘很难进行。另外，公共图书馆人力资源的传统管理体制中不够重视竞争机制的运用，大多数馆员危机感不足，缺乏工作积极性，不求上进，使得更多专业性的技术人才白白流失。这些都严重妨碍了公共图书馆事业的快速成长。

1.3人力资源建设经费不足

在大多数的公共图书馆建设资金投入方面，只考虑到图书室硬件设施、电子出版物以及图书期刊的经费投入，并没有涉及人力资源建设专用经费。这就造成了公共图书馆在人员培训和专业技能开发方面缺少经费的局面。图书馆馆员的个人利益也因此得不到保护，不利于其更好地为图书馆服务。

2公共图书馆人力资源治理进行创新服务的必要性

2.1创新服务是公共图书馆事业发展的原动力

伴随着信息时代的来临，公共图书馆作为基本社会服务职能部门，也面临着巨大的考验和挑战。这就要求公共图书馆管理人员不能墨守成规，需要打破思想，不断推陈出新。通过对公共图书馆各项工作进行与时俱进的改革，可以有效提高图书馆馆员的工作效率，有利于图书馆管理者果断做出顺应时展要求的超前决策，进而增强公共图书馆事业的市场竞争力。

2.2创新服务是迎接知识经济时代的必要条件

当前，大多数公共图书馆的人事管理模式属于被动式，有很多的拘束性。这种“被管制”的管理模式的会使图书馆的管理陷入僵化的局面，从而使得创新精神无法得到弘扬。而知识经济时代正是需要不断进行传新的时代。这就要求公共图书馆需要与时俱进，顺应知识经济时展的需求。

2.3创新服务是深化公共图书馆改革的内在需要

在新形势下，公共图书馆传统的管理模式俨然已经不能适应新时代的发展需求。因此，图书馆要适时认清情势的变化，摒弃原有的管理理念，开辟出一条更加适应变幻莫测的时展需求的新道路，以保证公共图书馆在未来的发展道路上更顺利地生存和发展。

3公共图书馆人力资源管理进行创新服务的对策

3.1树立“以人为本”的观念

现代管理理念侧重“以人为本”，公共图书馆管理人员需更新观念，树立“以人为本”的管理理念。公共图书馆主要通过开发文献信息资源来为社会服务，而这项工作的进行靠的是文献信息资源的开发者。如果人的智力得不到激发，人的积极性就得不到充分的调动和利用，人对文献资源的开发能力也就不可能最大限度地开发出来。基于此，图书馆的管理者应以人力资源作为第一资源，根据每个人的能力、特长、兴趣、心理，来为其安排最为合适的工作。要以对馆员的教育作为立馆之本，加强规划和协调，优化整合各种教育培训资源。注重对人的培养，注重对人的投资，促进员工的知识更新和技能提高，鼓励员工积极参与学习，给员工提供继续深造的机会，鼓励和支持员工岗位成才。工作中要特别重视高学历馆员的成长和工作价值，学会尊重人才和保护人才。建立合理的用人机制和营造良好的工作环境，让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。

3.2完善竞争机制和激励机制

要提高人力资源管理的效率，实现人力资源管理的创新，改革的新举措就是实行全员竞争上岗，给人才创造一个自我发展的环境。通过竞争机制的引入，员工基本能按自己意愿选择岗位，实现了人力资源的重新整合和合理配置，改变了传统人事管理的固有模式，开展了图书馆与部门之间、部门与员工之间的互动，激发了员工主人翁的精神。进而使图书馆的整体环境充满活力，促使每个人能够充分发挥各自的优势和长处。公共图书馆人力资源管理，要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度来调动图书馆馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感，使其更自觉地遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩，调动馆员的积极性。

3.3建立人才培养机制

作为新时代的公共图书馆，应根据不同馆员的不同需求为每个人提供必要的再学习机会。但是，在工作岗位上，馆员由于工作任务的繁重，往往没有足够的时间和精力来进行再学习。因此，作为图书馆的管理者就必须分清再学习的主次，哪些人先需要考虑学习，哪些人后需要考虑学习，一定要分配得适当合理。要想留住优秀的人才，就要给他们提供施展他们各自才华的平台，使其不断完善自我，来更好地迎接新的挑战。也只有这样，才能达到所预期的期望值，将其有限的智力投资合理地分配和使用。公共图书馆人力资源治理任重而道远，对图书馆事业的发展具有深远的影响。要想使图书馆保持永久的吸引力，高质量的服务和科学的管理必不可少。对公共图书馆人力资源的开发利用，要运用现代管理方法，在此基础上进行不断创新，通过一系列组织或自我行为,充分挖掘员工的潜力，用“以人为本”的理念创新图书馆的服务意识和管理机制，才能促使图书馆的事业得到蓬勃、旺盛、快速、持久地发展。

作者：李丽 单位：黑龙江艺术职业学院鹤岗分校

图书馆人力资源管理分析:独立学院图书馆人力资源管理的创新

摘要：在目前情况下，加强高校独立学院的图书馆人力资源管理是对其进行创新研究的重要途径。但是，独立学院的人员配备比较少，而且，专业知识和高校的校本部人员相比仍存在不足之处，经验也没有校本部的人员丰富。因此，在高校的独立学院的管理上，要做到人员结构的调整和优化创新，以促进高校独立学院图书馆的人力资源作用得到最大的发挥，促进人力资源结构管理上的升级。

关键词：高校独立学院；图书馆；人力资源管理

独立学院是可以作为大学的分支机构招考第三批录取的本科生的。在教育、科研、学生注册和管理上，独立学院都具有相对的独立性。独立学院图书馆的基础设施建设、队伍的结构都是独立学院内部的事情，是属于独立学院的人事制度的，和其他大学图书馆有所不同。独立学院的图书馆在规划人力资源和管理开发、使用、维护上都需要有进一步的发展，人力资源上的创新也需要加强研究。

一、加强独立学院图书馆的人力资源管理的重要性

专家迈克尔?戈尔曼在谈论图书馆的作用时，提出图书馆有两个重要资源。一是训练有素的、知识渊博的图书管理员。二是收集到的图书资料和已被写入检索控制系统的操作，这将方便读者使用，并进行资料的检索。戈尔曼首先把人力资源放在重要位置。现代科学技术、劳动力和资源的进一步增长，社会劳动的分工都不会降低人力资源在图书分享上的作用。这是图书馆有效管理的一个独特之处，因为离开人力资源，图书馆是不可能运作起来的。这说明图书馆的人力资源不是图书馆的一部分，它是图书馆的管理者。而技术的发展，只是图书馆建设的一部分。因此，在新的理念中，高校图书馆最重要的建设是人力资源的建设。这对独立学院的图书馆建设是非常必要的。目前，高校独立学院图书馆的管理，“人”已经成为变革的中心，传统上认为“人”是变革的“对象”。人事管理是独立学院图书馆人力资源管理的重要部分，是强调以人为本的。与传统的人事管理相比，以人为本就是把人员视为重要资源，要充分利用这笔财富。因为人力资源是潜在的优势，个人发挥出来的力量是不容忽视的，在建立高校独立学院图书馆的发展目标之后，是需要“人”来实践的，而非机器。要加强对大学图书馆建设，这就需要明确发展目标，建立共同的价值观，在组织的内部形成团结的优势，并结合社会图书馆建设，以提高独立学院图书馆的竞争力、建设质量和舒适程度。可以说，加强人力资源管理是高校独立学院图书馆实现管理现代化的关键。

二、高校独立学院图书馆工作人员管理现状

独立学院图书馆没有对图书馆的编制进行落实，他们往往是一人身兼数职，在校本部和独立学院的图书馆间来回奔波，这对教师来说是极不公平的。而且，也不是长效机制。独立学院的图书馆相比高校图书馆建馆时间比较短，工作人员的招募和培养也需要一定的时间。而有些独立学院刚刚建校，资金是比较困难的。在传统的大学图书馆，有更加完整的用人机制。总体而言，独立学院图书馆拥有相对较少的工作人员，一人身兼多个职务，进行跨部门的工作，是比较普遍的。独立学院图书馆缺乏流动性的机制，这是普遍存在的，即使是老校区的图书馆也是一样。根据调查，大学图书馆缺乏流动性是一个很大的问题。因为缺少流动性，员工的工作积极性必然缺失。有的员工在上班时间玩电子游戏，有的员工在上班时间不知去向，这都是独立学院图书馆存在的问题。而且，在现行的人力资源管理上也缺乏继续培训机制，员工的视野狭窄，难以看到外部的世界。每天上班在相对狭窄的领域工作，员工之间的交流性不强。图书馆由于是一个安静的场所，员工之间通常一天的工作也没有什么交流，每个人沉浸在自己的世界，这对图书馆的管理是非常不利的。缺乏员工培训机制，会导致员工的远见不足，在一定程度上抑制了员工的工作热情和积极性。缺乏竞争和激励机制，在工作中缺乏检查和监督，有上班积极性的员工也会因此懈怠。因此，高校独立学院图书馆的人力资源管理制度需要创新，找寻更适合的人事管理办法。

三、优化高校独立学院图书馆工作人员结构的措施

在知识经济时代，图书馆的建设有着显著的作用。高校独立学院图书馆要做好人力资源的合理配置。图书馆人才结构的优化，是独立学院保持教学活力的基础，要加强这种活力。独立学院图书馆要做到人员结构优化。应该有等级管理，要建立图书馆的工作人员和人事总监分工协作的制度。要建立奖励和晋升的机制，调动图书馆人才的工作积极性以达到激励员工的目的。在人员的管理中，要做到人员结构的优化，以便确保员工在独立学院和校本部有一样的工资待遇。并引进校本部的图书馆管理人员，做到内部人际关系的优化，起到补充作用。自独立学院成立以来，它就拥有相对的独立性。要自主引进人才，对于年轻人要做到大胆选聘，要有基本的培训制度，确保工作人员晋升有途径。独立学院的图书馆人力资源管理要有人性化的管理制度，吸引高级人才进入管理阶层，注重感情投资，这是“以人为本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一种新的人力资源管理的理念，但它已经渗入到管理中的方方面面。人性化的管理最终会取代传统的图书馆管理模式。人性化的管理理念强调：人力资源管理将尊重人的情感和隐私，必须尊重员工的努力和他们的自我选择。人力资源管理的作用，一直以来主要是通过业务管理人员和读者之间的交流互动实现的。但是，这种管理模式不是管理的本质，要知道管理是人的一种行为和组织模式。它应该反映在可以控制的管理上，要激发人们的创造能力，尊重人的个性，实现“以人为本”的管理理念。但“人”被尊重时，创造性就可能发挥出来。目前，在人性化概念的管理指导下，大学图书馆的管理者要加强与员工的沟通。在工作方面也要做到积极帮助。丰富图书馆工作人员的娱乐生活，鼓励创新，尊重个性的发展。对待一线员工和其他高级员工没有差别。在许多情况下，即使有不同的观点，也要能够主动沟通，相互协调，目的只有一个，那就是了解读者的需求，为读者服务，了解这些，相互沟通就能做到。所有的工作人员，都应该在研讨会上说出自己的想法，要始终允许他们表达自己的意见，根据他们的意见和建议，共同积极进行图书馆的建设。独立学院的图书馆人力资源管理中要有专业精神，建立贡献意识，重点强调，以使“进步”不断发展。图书馆的内部要团结，讲奉献，促进进取精神的发展。图书馆工作人员也要发挥专业才能，贡献自己的价值，才可能在未来取得成功。在人力资源管理中，图书馆的工作人员要持续创新，不断吸收新的知识，获得新的技术。也应该积极提倡独立学院图书馆工作人员甘为人梯的品德和奉献精神。还要增加服务意识，提供最佳的服务给读者。

四、科学运用激励机制，提高人力资源管理效率的策略

根据现代人力资源管理理论：激励可分为两种，一种是物质奖励，一种是精神奖励。物质只是诱因，要结合精神奖励，才能有长久的积极性。正确使用物质奖励和精神奖励，对图书馆工作人员的团结是尤为重要的。

（一）调动员工的工作积极性，充分明确“任务”，以激励员工的工作

独立学院图书馆管理员，必须学会具体问题具体分析，做每一件请都要有责任感。要有强烈的参与感，这是迈向成功的道路。通过使整体人员合作，每个人都可以利用资源，在充满向上精神的职业中寻找新鲜活力。因此，图书馆的员工可以在自我价值的实现中完成任务。在图书馆的建设中也要做到发挥员工的能力，做到热情的服务。要加强责任感，使用最新的技术，促进图书馆信息产业的专业资源建设。因为性能的显著提升，能够将资源的优势发挥到淋漓尽致的水平。

（二）要有激励机制，但也不能降低决策能力

在独立学院图书馆人力资源的管理中，科学的决策往往能够实现图书馆的总体目标。为了提高员工的积极性，图书馆的管理者需要有科学的决策能力。当然，在保障科学决策的基础上，也要有激励机制。两个都是不可偏废的，只有掌握了科学的管理方法，高校独立学院的图书馆人力资源的效益才能发挥得更好。

（三）要有岗位的培训机制

这是一种基本的方式，它能提高员工的教育水平和综合素质，员工的业务技能也能得到发展。

首先，我们必须建立一个培训机制。不同层次人才来到这个培训机制里学习，大家有共同的发展目标。

其次，我们要制定一个训练计划。培训时间和任务都是要确定的，最重要的还是提高培训的效果。

第三，要有重点的攻关人员，培训是有“马太效应”的，它可以进行扩展，促进更多的人参与培训。

第四，为了加快人力资源的培训速度，可以和科研机构和海外大学进行合作，促进管理水平的提高。

五、总结

在高校独立学院的图书馆人力资源管理建设中，最重要的是人的培育，因为没有人才的图书馆，是一种落后的图书馆，图书馆的建设也是没有长效机制的。大力发展人力资源的培育计划有利于高校独立学院图书馆建设的有效提升，促进服务水平和服务能力的有效进步。在知识经济时代，高校图书馆要提高员工的整体素质，必须着眼于管理和人力资源的开发。要使用更先进的技术，促进人才的引进，并培育创新精神。提高员工的自我意识，形成一种激励机制，优化结构，充分利用高校图书馆的资源，为图书馆人才的培育提供指导作用。

作者:杨桂贤 单位:内蒙古建筑职业技术学院