浅谈医院绩效考核评价指标体系

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浅谈医院绩效考核评价指标体系:公立医院绩效考核指标体系设计研究

【摘要】

随着我国医疗体制的改革，广大人民群的看病难，看病贵的问题一直没有得到有效地解决，医疗费用的上涨远远大于大多数家庭收入的增长速度。公立医院的改革已经势在必行，对其内部运行机制和内部管理提出了新的挑战。我国要提高公立医院的管理水平，使之尽快与国际接轨，必须建立具有中国特色的公立医院绩效评价体系，从而加强公立医院的内部管理，并有助于上级部门的宏观管理。而指标体系的建设作为绩效考核的核心部分，显得尤为关键。

【关键词】

公立医院；绩效考核；指标体系

改革开放以来，我国的经济飞速发展，与此同时，我国的医疗卫生事业也取得了很大的进步：医疗保险覆盖的人群逐渐扩大，人民群众的健康水平不断提高。按照世界卫生组织确定的标准，衡量一个国家人民健康水平主要有三大指标：一是人均期望寿命，二是婴儿死亡率，三是孕产妇死亡率。新中国建立初期，全国人均期望寿命为35岁，目前提高到71.8岁；婴儿死亡率建国初期为20％，目前下降到2.55％；孕产妇死亡率建国初期为1500／10万，目前下降到50.2/10万。这三大指标的变化，标志着中国国民的健康水平已经达到了发展中国家的较高水平。随着人类对疾病认识的不断深入以及对健康理念的更新，公立医院作为我国医疗市场的主体应该发挥它独特的社会功能，中国需要确立适应时展的医院发展方向，建立适合国情的新型医疗卫生保障体系。随着科学技术的进步，社会、经济、精神文明达到了前所未有的发展水平，人们的生活水平不断提高，健康意识也得到了不断的增强，对医疗卫生服务的需求不断增加，在这样的环境下，政府不断加大公共卫生投入的力度，满足人们的需求，公立医院作为我国医疗卫生机构中最主要的组成部分之一，越来越受到人们的关注。

一、公立医院绩效考核的发展

随着我国卫生改革的进一步深入，政府和民众要求医院提高效率降低成本的力度要越来越大，加上医疗市场的竞争越来越激烈，医院必须改进原有的运行模式和管理方法来适应目前形势的变化，只有这样才能满足人民群众的需要，取得进一步发展。世界银行一位经济学家曾指出：公立医院出现的效率低下、患者不满、资源浪费和人才流失等共性问题，往往是因为公立医院不能根据医院的绩效进行赏罚，缺乏变革医院行为的有效措施，结果造成了医院缺乏改善绩效的动力和手段的制度环境。绩效考核作为实现公立医院卫生保障目标的重要手段，能引导着医院工作人员的行为与公立医院目标保持一致，提高公立医院的服务效率、提升公立医院自身竞争力。因此，从中国公立医院卫生保障事业的长远发展和适应未来竞争的需要出发，建立起科学、合理的绩效考核体系具有重要的意义。公立医院绩效考核在我国的发展有以下几个阶段：（1）中华人民共和国成立初期。新中国成立后，当时的中国政府将部门解放军野战医院、教会医院、慈善机构以及旧政府所遗留下来的医疗机构，组成了我国的第一批公立医院。在此之后，中国政府开始大量投入资金在全国建设公立医院，公立医院的医疗卫生服务体系逐步建立了。然而，医院绩效管理的基本概念并没有在这一时期成型。（2）计划经济时期。在这一历史时期我国的医疗卫生服务主要是以政府为主导力量，没有成形的标准化的医院管理体系。大多数医院只是机械的执行上级委派的任务，管理者没有绩效管理意识，医院也缺乏相应的激励机制。（3）改革开发时期。改革开放开始以后，我们的卫生保健系统也跟进建设实施，国家开始有计划的逐步放开一些医院的自主经营管理权。将医院机构的执行资质、执业条件及其审批程序、医院工作的评审纳入到法律法规之中，使得医院的评审工作有法可依。然而，该时期的医院尚存在绩效评价指标体系不完备，评价方法的不成系统等诸多急需改进的问题。（4）医疗卫生体制改革时期。在这一时期，我国继续深化医疗卫生体制改革，强调要继续深化医疗机构的干部人事制度改革和分配制度改革，想尽一切合理合法手段充分调动广大医务人员的积极性。随着我国医疗卫生改革进程的不断深入，管理大型医疗机构的中国人开始积极探索符合我国国情的医院管理理论与系统模型，并开始逐步将企业管理的先进理念引入到医院绩效管理的实践当中去，从服务质量、服务态度、工作效率、职工工作条件，社会福利和医院的整体绩效等方面开始不断开发和创新医院绩效管理理念。

二、国内外绩效考核指标体系研究

医院绩效评价是医院管理的重要手段，一套科学、实用的医院绩效评价体系，对于促进医院形成良性发展的管理模式与监督制度，保持医院持续健康发展具有重要意义。由于医院绩效评价指标体系对于公正客观地评价一所医院的整体绩效水平、促进医院健康稳定地发展至关重要的。为此，我国许多学者对其进行了大量的研究，其中比较有代表性的有：1983年，西安第四军医大学胡琳、于爽等制订了“医院综合效益评价体系”，指标按投入、产出分成两大类，包括人员、设备、物资、经费、社会效益和经济效益六个方面，共包括20个指标。2002年周良荣在《医院绩效评价指标体系设计思路的探讨》一文中指出医院绩效评价主要指标从1O个方面进行了解释，改革性指标5个：医药收支两条线及医药分业改革、医院后勤服务社会化改革、医院的人事分配及干部任免制度革、三项改革的经济成本与效益、三项改革的社会成本与效益；目标、功能及任务性指标3个；非医护管理性指标5个；医护管理性指标5个；人力资源性指标3个；业务能力及技术性指标3个；效益和效率性指标5个；卫生筹资公平性指标3个；比较性指标2个；思想政治工作、医德医风及患者和居民满意度指标等。2003年，周文贞从6个维度构建绩效评价指标体系。工作效率指标：人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率等；医疗质量指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率等；财务状况指标：净资产收益率、总资产报酬率、总资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率等；发展能力指标：资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及水平等；信誉指标：服务满意率、医疗纠纷发生率、表扬批评信件及人次数量等；病人负担指标：诊次(床日)收费水平、单病种收费水平、人均病人出院费用等。2004年金新政提出的指标分为8类14项，考虑了规模、人力结构、资源配置和综合评价四个维度来构建评价体系。翁永才提出的指标分为工作效率(含规模、工作量和效益)、工作质量、科研与人力资源、医德医风四项2O个指标。同年，刘莉提出的指标含经济效益、发展能力、医疗费用、劳动效率四方面11个评价指标17个分析指标5个评议指标。2005年管惠娟选取了病床使用率、平均门急诊人次医疗费、平均每出院者医疗费、出院者平均住院日、出院者平均每天医疗费、平均每职工每天担负的诊疗人次、平均每职工每天担负的住院人数、平均每职工年业务收入、平均每医生每天担负的诊疗人次、平均每医生每天担负的住院人数、平均每医生年业务收入11个指标来评价医院社会效益和经济效益。2005年刘宗提出了医院绩效考核的外部指标，即医院绩效的外部指标包括财务状况，市场份额，患者感知的医疗质量及其满意度等。从以上的所列出的指标体系中，我们可以看出医院绩效评价的视角由医院的视角逐渐转向为政府和社会的视角，逐渐由关注医院的资源利用和医疗质量转向为关注病人需求和服务结果，逐渐由关注医院经济效益转向为重视医院的社会效益和病人满意。鉴于我国医院的管理体制特点，实际上我国缺乏由国家卫生行政部门建立的统一的医院绩效评价标准体系。

为加强医院管理，科学、客观、准确地评价医院，指导医院坚持“以病人为中心”，端正办院方向，牢固树立为人民服务的宗旨，把社会效益放在首位，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，提高医院管理水平，把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为医院管理的核心内容，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求，根据卫生管理法律、法规、规章等有关规定，卫生部在总结过去医院评审工作成功经验和存在问题的基础上，于2005年3月17日颁发了《医院管理评价指南（试行）》，要求各级医院据此加强内涵建设，卫生行政部门据此对医院管理进行指导、评价、检查和监督。其评价指标如下：一是医院管理。主要包括依法执业，组织机构和管理，人力资源管理，医疗、医技、药事、输血和护理管理，应急管理，信息系统，财务管理，建设、设备和后勤保障管理八个方面58项考核内容。二是医疗质量管理与持续改进。主要包括建立健全院、科二级质量管理组织，实施全程医疗质量管理与持续改进，医疗技术管理，主要专业部门质量管理与持续改进，护理质量管理与持续改进五个方面127项考核内容。三是医疗安全。主要包括医疗服务安全，建筑、设备、设施安全，危险物品及要害部门安全三个方面14项考核内容。四是医院服务。主要包括维护患者合法权益，服务行为和医德医风，服务环境和服务流程，严格价格管理、杜绝不合理收费四个方面27项考核内容。五是医院绩效。主要包括社会效益，工作效率，经济运行状态三个方面15项考核内容。六是统计指标。包括法定传染病报告率，重大医疗过失行为和医疗事故报告率、完成政府指令性任务比例，普通门诊具有主治医师以上专业技术职务任职资格的本院医师比例、患者、医师与护理人员对服务满意度，社会对医疗服务满意度等46项评价指标。《医院管理评价指标》现已成为我国医院管理的试行标准，但具体执行过程中如何有效实施仍需要认真探索。为了使本国的医疗卫生系统达到所设定的目标和质量标准，欧美等发达国家先后启动了医院绩效评价。20世纪90年代中期以来，美国、加拿大、英国、澳大利亚以及亚洲的一些国家和地区，相继建立了覆盖多个管理层级的绩效评价系统;不同性质医疗机构普遍建立了绩效基准数据库，能够及时准确地获取各医疗机构相关最新原始资料，并对各医院的绩效进行统一衡量，评价医疗服务的可及性、有效性、技术效率和配置效率、服务的适宜性、患者满意度、保健的连续性等内容。从各国的具体情况来看，由于医疗卫生体制的差异，各国医院绩效评价的模式和内容也有一定差异。美国是开展医院评价最早的国家之一。目前，美国的医疗体系绝大部分市场化，医疗体系构成十分复杂，医疗保险形式种类繁杂。基于医疗市场的压力和医疗保险的制约，医院的顾客导向非常明确，因此，众多医院都自愿接受绩效评价。基于资产所有权和经营权的分离，美国医院的绩效评价更侧重于医疗机构的管理要素而非技术和设备要素，旨在通过管理环节的评价保证医疗机构具备提供医疗服务的基本质量，衡量医院绩效的指标一般包括财务、运作和临床三大类。如美国医疗机构联合绩效评价委员会的《2004年医院综合绩效评价手册》中，绩效评价的标准及要素包括以患者为导向的功能、组织功能和功能结构等三方面内容。美国还鼓励各个医院或评价组织开发和使用适合自身特点的绩效评价系统，但必须通过绩效评价顾问委员会(ACPM)根据特定标准对其潜在用途的鉴定并在联合委员会(JC)备案。

英国是实行国家卫生服务的典型国家，国家卫生服务系统提倡以需要为导向、以患者为中心的预付总额预算制度和单一筹资途径(国家税收)，特别注意控制服务提供者诱导的费用膨胀。但是，效率低下以及由此引起的排队现象一直困扰着国家卫生服务系统。基于上述现状，英国对于医院的绩效评价主要侧重于医疗质量和服务效率两大方面。卫生审计和检查委员会负责对医院进行星级评审。具体的评价指标共21个，其中9个为关键指标，全部达标被视为三星级医院，有1项或2项未达标视为二星级医院，再有1项显著未达标视为一星级医院或最差医院。星级医院评审不考虑医院规模大小与技术高低，主要看服务水平。其他经济发达国家也大多建立了具有本国特色的医院绩效评价体系。日本国内对医疗机构的评审工作由20世纪80年代中期成立的第三方评审组织医院质量评审研究会负责。其着重于医院诊疗能力、居民体验的评价，评审方式采用访问调查与书面调查相结合的方式进行。书面调查内容包括:医院现状及医院自我评估。由于日本国内有一套较为完善的医院自我评审体系，因此医院自我评估既尊重了医院的自主权，使医院积极参与其中，另外又有章可循，使自评结果科学可信。整个评审内容主要包括以下几个维度:医院的宗旨及组织结构、地区居民对保健需要的满足程度、诊疗质量的保证、护理服务的适宜性、有效性、患者的满意度及信任度、医院经营管理的合理性。

三、医院绩效考核指标筛选和权重确定

医院绩效考核指标筛选原则和标准要遵从以下原则：（1）重点突出，正确导向的原则。医院绩效评价体系要以国家的卫生政策、法律、法规为依据，体现国家医疗卫生方针政策和人民群众对医疗服务的需求，突出公立医院的社会效益。（2）客观、通用、易于获取的原则。尽量选取卫生界通用的指标。公立医院绩效评价成为日常性管理工作的内容，就必须考虑数据收集的成本。（3）代表性、可行性的原则。绩效考核评价指标体系建立的目的主要是在医院监管工作中得到应用，这就要求所建立的指标体系及其考核方法具有可行性和可操作性。（4）科学性原则。每一项指标的设立都应该建立在充分论证和调研的基础上，并对数据进行周密、细致的统计分析。（5）灵敏性原则。

灵敏性原则是指指标能够快速反映公立医院的绩效状况，指标数据的微小变化都能够反映总体绩效状况的变化。指标的灵敏性能够保障不同医院的绩效考核结果有区分度。指标权重的确定。权重系数的确定在医院绩效评价中具有重要意义，权重系数值的变动会导致被评估对象优劣顺序的改变，直接影响评价效果。目前．关于综合评价中确定权数的方法很多，较常见的是用头脑风暴法或德尔菲法，通过征求专家意见来制定，但存在一定的主观性。本方案根据权数的产生方法，从主观和客观两方面出发进行了综合研究。主观赋权法中，采用了较为流行的层次分析法(AHP法)。该方法是用系统论的方法确定各层次权重，可对各层权重是否合乎逻辑进行检验。可以说AHP法是目前主观赋权法中较好的一种方法，它的不足之处主要表现在各层次区分等级带有专家的主观性。客观赋权法中，采用了CRITIC法，它的好处是不仅考虑了指标变异大小对权重的影响，还考虑了各指标之间的冲突性即指标间的相关性。由于在绩效评价中只需要一组权重系数参与组成评价指标体系，为避免各自的偏性，本方案综合权重采用了取主观权重和客观权重的算术平均法，使评价误差达到最小化，以确保达到科学评价的目的。

作者：张晓飞 单位：青岛科技大学经济与管理学院

浅谈医院绩效考核评价指标体系:医院管理部门绩效考核指标体系构建路径与效果评价

[摘要]任何机构都需要去经营和管理。因此，每个机构的管理部门就成为核心力量。在医院，由于要实现相关目标，因而需要开展更多的工作，管理部门就要对相应的工作内容进行合理的规划及分工。管理部门甚至影响着医院的整体运作和收益，通过对管理部门工作的整顿及监督，医院需要建立绩效考核指标体系。文章首先讲解了医院管理部门绩效考核指标体系的构建，接着对管理部门绩效考核指标体系构建的效果评价进行相关探讨。文章希望其内容能够帮助医院对管理部门的工作和体系构建的实施提供参考。

[关键词]医院管理部门；绩效考核；指标体系；效果评价

随着社会的发展和人们对医疗卫生条件要求的提高，医院内部进行改造是不可缺少的步骤。鉴于管理部门作为医院发展的核心部门，对其工作进行绩效考核不但是对其部门的审查，同时会推动管理部门主动学习运用科学的方式提高管理水平。因为医疗产业的不可抗力因素过多，绩效考核成较大难题。医院对管理部门的绩效考核往往用陈旧的德、能、勤、绩，其考核过于主观评价，缺少量化指标，会降低公信力。随着医院的相关改革，这种粗略的绩效考核渐渐被淘汰。怎样建立较完善的绩效考核指标体系和如何提高绩效考核的效果评价成为各医院深入改革不可逃避的问题。

1传统绩效考核的形式及弊端

在20世纪初，绩效考核被用于企业管理。对其运用后，不但使企业获得可观的收益，而且使内部管理也进一步得到完善，收益和管理同时改观，绩效管理视槠笠倒芾淼闹匾工具，众多领域纷纷学习，运用到自己的产业，医疗产业也是应用学习的一分子。但由于每个领域的运行途径不同，依然存在弊端。一些资料显示，还有较多的医院的绩效考核在沿用德、能、绩和勤。这些考察过于表面、过于形式化，仅凭着直观评价，过于主观，完全没有尽到最初的实行理念，不但没有起到激励员工的作用，还会因为过于主观导致员工工作热情下降。除此之外，考察方式十分单一，指标缺少数据，仅用合格和不合格来评价，相对狭隘。作为管理部门，机制不规范，会影响管理的力度。

2管理部门绩效考核指标体系的构建路径

有关于绩效考核的定义在1998年被著名的学者解释为：通过行为直到最终的结果。因而，对管理部门的绩效评价不但要结合日常的工作进行评价，还要对最终的结果也进行相应的评价。根据医院的现状，建立管理部门绩效考核指标体系，首先要确定管理目标，其次要以平衡积分卡为衡量标准，在结合两点后要建立具有技术性的关键绩效，这样才能建立一套完善的绩效考核体系。①绩效考核指标体系构建的依据为：引用美国人提出的具有公平、公正的平衡积分卡，本卡是以因果关系为桥梁，结合战略、过程、行为和最终结果为一体的，涉及经营和管理的相关内容为评判标准。②绩效考核指标体系构建的框架是：以平衡积分卡所设计出的相应评分标准为参照依据，进行考核。管理部门的考核一般分为一级标准、二级标准、三级标准和指标权衡，过程行为的分值越高，最终结果的分值越高。

3绩效考核指标的途径及绩效考核的标准测算途径绩效考核指标的途径为：为了达到医院对管理部门工作的满意，不但要在工作中使用平衡积分卡，还要将战略的相关内容和对成本的有效控制相融合。①医院对内部的相关业务流程的标准。内部的标准分别是员工的工作质量和员工的工作效率。评价一个员工的工作质量要从分析处理问题是否能够做到独立、是否能够达到工作零失误、工作期间安全性是否能达到要求的高度、工作时能否独当一面、工作中存在倦怠的情况这五个方面去评价。评价一个员工的工作效率要从对提出目标的完成的实际情况、对医院所属业务的完成状态是否及时、对上级提出的指示是否及时准确地完成这三个方面去评价。这三个评价标准是对一个员工工作能力的相关测评。②员工对绩效考核的认可。绩效考核分为上级的评价和认可、管理部门对自己的工作的评价和其他部门的相互评价。③精神面貌及文明程度。医院作为公共服务场所，员工的精神面貌尤其重要，必须保持饱满的精神状态去服务每一位来医院的相关人员。与此同时，文明也是需要重视的问题，社会的文明发展离不开大家的共同努力。④财务准则。医院作为标杆机构，要做到禁止浪费，要做到经济效益和成本控制成正比。

绩效考核的指标的测算途径为：在医院有众多的职能部门，每个职能部门所掌管的范围不同，在医院中的地位也有所不同，逐一地进行绩效考核既浪费时间又浪费人力，存在弊端。为此，我们可以按照职能和职位的不同按层次划分，将复杂的问题划分为金字塔状，层层递进。有步骤、有层次地进行测评。为了方便工作的进行。还可以制作相关的调查问卷，在同事们互评之后，再交由上级进行测评，既省时间，又会节省人力。

4绩效考核指标体系的应用及效果评价

绩效考核应用后就要对绩效考核的效果进行相应的评价，对绩效考核的评价进行整理，做有措施地改正，保证发展具有实效性，提高医院的管理和经营的水平。①考核体系的应用：在绩效考核之前，要做好充足的准备。为了减少失误，可以建立测评小组。小组由医院领导、医院上级和各职能部门的带领人组成，每个月、每个季度或者年终进行测评。绩效考核分为一级标准、二级标准和三级标准，考核小组根据员工的工作质量和工作效率、精神面貌和文明态度按照标准进行有等级的评价。②绩效考核指标体系的效果评价：绩效考核指标体系的应用顺应了当今社会发展的需求，顺应了医院经营和管理更合理化的要求。③从管理部门的管理来看：4个一级指标，9个二级指标和34个三级指标，这样的划分更加方便、更具有层次性。管理部门会更准确，更科学地完成医院的相关任务，也会被医院领导和员工认可。管理部门作为医院的核心部门，掌管着医院的经营和管理，其绩效的高低直接影响着医院工作是否正常开展和整体运营的成效。从医院管理部门的绩效考核指标体系的应用后的考核结果来看，各部门的工作绩效提升的幅度较大，管理部门的管理更有层次，更科学化，更合理，更丰富多样。员工们的服务意识也更强，服务更周到，精神状态更饱满。

5绩效考核应用的体会

考核结束后，要做的工作就是对考核的结果的整理。通过考核的应用，它的优点也展现出来了。①考核可以尽快地反映各部门的情况，起到了监督和督促的作用，考核的实施也会相应地提高员工的工作热情和工作竞争力。②由于考核更科学，在考核中加入数据，使考核更加的公平、公正，顺应员工的要求，可及时对工作的不便进行调整。③在考核中，也会充分体现员工的特长，可以对分配不合理的范围进行合理分配，使得员工的特长得以更好的发挥，也会调动员工的工作积极性，使医院得到更好的发展。

6结论

随着新的绩效考核指标体系的构建，新的绩效考核取代了传统的绩效考核，绩效考核得到全面改善，取得较好的成绩。原本单一的、过于主观的考核由于不能更好地顺应医院的发展而被取代，新的绩效考核指标体系构建在应用后得到一致的好评，帮助医院的管理与经营更上一层楼，使测评更客观、更科学、更顺应人心，也对调动员工工作的积极性起了很大的作用。总而言之，绩效考核指标体系的构建十分及时和正确，为医院的发展做了较大的贡献，为医疗产业添加了绚丽多彩的一笔，使医疗产业的明天更加美好。

浅谈医院绩效考核评价指标体系:试论公立医院经济管理绩效考核指标体系

【摘要】医改的提出，使得公立医院更加重视绩效考核管理，本文就公立医院在经济管理的现状，提出运用绩效管理方式改善经济管理的问题。

【关键词】公立医院 经济管理 绩效考核 指标体系

一、效绩考核体系的重要性

绩效考核管理最先是在国外的企业中衍生而出的，随着医疗改革的提出，这一管理理念也运用到医院的经济管理中去。公立医院实行效绩考核管理具有重要的意义。在新的医改中，强调了公立医院应该更加注重公益性质，而效绩考核管理恰恰能更好地、客观地反映出公立医院在经济管理的情况和管理的不足之处，以便于在作出决策时，能很好提供了可以参考的资料。作为一种科学的管理方法，是符合一个管理现代医院的重要办法之一，有利于增强医院的经济管理能力。同时也有利于提高医院员工的工作积极性，对员工的工作作出评价，不但使得员工自身能对自己的工作能力有所了解，也可以为管理层的领导们了解其管理方式的状况，从而可以不断的进行调整和完善管理方式，使得员工的优势得以发挥出来。

二、公立医院经济管理存在的问题

（一）公立医院的公益性质弱化

目前仍存在许多公立医院对自身性质的不明确，存在两极化的现象，一是单方面的追求医院盈利最大化，二是追求社会效益的极大化。公立医院单方面追求极大化利益，把自身定位成一个盈利性的医院，这一做法就与私立医院没有差别了，只虑考虑医院自身的利益，而忽视人民群众的利益是不被允许的。例如，公立医院的医生给病人开药方，只开最贵的药，或者做最贵的身体检查等等，并不是依据病人的自身病情而开药，而是想法设法抬高医药费用。对于另一种极端化的表现，是指公立医院认为应该把医院自身的全部财务资金最大限度的应用在为社会提供福利的方面，这显然是把医院的公益性绝对化了。这两个现象是非常极端的，忽略了客观事实，这样下去公立医院是无法发展下去的。

（二）公立医院缺少预算工作

公立医院缺少制定预算计划，要么就是只有简易的预算计划，并没有起到其作用。主要体现在：会计人员只是机械性地记录简单的支出项目，对于资金应该如何合理使用，没用作出良好的预算，会计账单的记录缺少完整性，只有支出项的部分，缺乏事前预算计划和事后账目核计的部分。

（三）资金运转能力低下

公立医院对于财政下拨的资金，资金的使用能力底下。一是缺少有效、合理的长期性投资。往往公立医院只能进行一些短期投资，没办法着眼于长远的目标，降低资金的使用率。二是缺少科学的决策，资金投资途径窄，回报率底下，亏损的风险同时也会增大。

（四）公立医院财务紧缺

公立医院的主要经济来源是政府下拨的补助性收入，然而政府却对公立医院的投入较小，医院仅仅只能靠这些维持部分员工的工资支付，其他方面的开支全都由医疗收费和药品提成来填补、周转，使得公立医院发挥不出其自身的公益性质。再加上因为资金的管理能力欠缺，造成了资金结构的不合理，容易造成公立医院负债累累。

（五）缺少内控机制

主要体现在一下几个方面：首先，公立医院在设备、药物、固定资产采购方面能力欠缺，事前没有做好预算准备，对于采购的物品没有计划，事后缺少物品的逐一核对，监管不严格。其次，医院领导对于财务管理工作的不重视，使得财务部门缺少实际的职能，会计人员没办法发挥出其专业的知识技能。最后对于内部审计的环节，许多公立医院根本就不存在内部审计，或者只是流于形式的内部审计，在实际中并没有发挥出审计的作用。

三、公立医院的绩效考核指标体系

因此应该通过绩效考核管理的手段来解决公立医院在经济管理中出现的问题。确保公立医院能较好的发挥出自身的公益性质，同时也避免了资金的浪费，主要还是可以提高员工们的工作效率，为公立医院的经济管理打下良好的基础。《关于完善政府卫生投入政策的意见》（财社[2009]66号）提出了，“建立健全科学合理的绩效考评体系对医疗机构及其提供的医疗服务进行量化考评，并将考核结果与政府投入相结合”。所谓绩效考核，是指不同对象对医院的医疗服务进行全方面的考评。例如病人对医院的评价、投资人对医务人员或者医院本身进行评价等等。

（一）如何制定公立医院的绩效考核指标

在制定公立医院的绩效考核指标应该充分根据医院的在市场的竞争中所处的位置，以及目标来制定。通常来说，公立医院具有三个主要任务：医疗服务、科研、教学。所以在制定指标是也要围绕着着三个主要任务展开。

首先是经济效应指标。政府一般只对公立医院下拨专款，例如突发的紧急事件、科研项目资金、教学设备采购等的专项资金。在政府对公立医院下拨的资金中，公立医院只能依靠自身的运转来维持医院的日常开销，在保证不损害病人利益又保证医院能较为合理的开展医疗服务工作的前提下，同时也确保公立医院的经济利益提高，这对于一个公立医院来说，是需要良好的经济管理能力的，所以应该作为首要的绩效考核指标。只有确保了经济能力的提高，才嫩更好的开展医疗服务工作，也确保了公立医院能发挥出自身的公益性。

其次是医疗服务质量指标。公立医院的宗旨就是为人民提供最好的医疗服务工作，将这一指标作为考核的标准是非常重要的。例如医务人员出现了医疗事故，应该根据情节的严重情况对相关的负责人进行惩罚，扣除相关的考核分数，因为考核分数与工资等员工待遇相挂钩，因此这样与医务人员的个人利益相联系在一起，所以可以提高医务人员的责任心。

再有是科研水平和教学成果的指标。科研水平的不同说明了公立医院在我国医学界的地位高低，科研水平高说明公立医院医资力量雄厚，在国内医学界有较高的地位，因此，这一指标的制定可以促使公立医院加强关于医疗方面的科研，不仅可以解决老百姓的看病问题，也可以推进我国医疗工作的进步。教学成果指的是医院可以为将来培养更多的人才，鼓励公立医院的员工不断学习新知识、新技能，在日常工作的同时也做到完善自身能力，加强对员工的专业素养的培训，提高公立医院在医疗市场竞争中的自身优势。

（二）成立绩效考核委员会

公立医院应该聘请专业的人员对绩效考核进行管理，成立绩效委员会。绩效委员会在对公立医院经济管理的事前、事中、事后三个方面全权管理和监督。建立每一个医务人员的绩效数据库，定期对员工进行考核并记录。实行轮流换岗制度。避免存在某写员工利用职务之便，做出违反乱纪的行为。

四、总结

综上所述，公立医院提高绩效考核的管理是为了确保医院能在科学的管理下运营，并更好地为人民服务，实现民有所医的目标。

浅谈医院绩效考核评价指标体系:我国医院绩效考核指标体系浅析

摘要：近几年来绩效考核已经成为医院管理的一种主要方法，然而在某些方面还存在着一定的不足，特别是绩效考核指标体系，在一定程度上制约了绩效考核改革的深入。本文对我国医院在绩效考核指标方面存在的问题进行了分析，并从医院的实际出发对如何设置行之有效的考核指标体系进行了深入的分析。

关键词：绩效考核 指标体系 医院

绩效考核是绩效管理中的重要环节，通过对员工、部门绩效的识别、判断和评估，实现了管理者与员工之间的有效沟通，增强了员工的危机感、使命感、责任感，调动了广大员工工资的积极性和创造性，随着医院绩效改革的不断深入，绩效考核在前医院管理中发挥了越来越大的作用。本文对我国当前的绩效指标体系进行了浅析，并就其中的不足探讨了自己的想法。

一、前绩效考核指标体系中存在的不足

经过十多年的不断探索，我国基本上已经形成了自己独特的绩效考核模式，然而由于缺乏监督以及科学性，在取得成绩的同时也暴露出了一定的不足，主要体现在：

1、过于注重对财务绩效的考核

随着医院权力的下放，自负盈亏模式的实施，医院需要通过医疗服务的收入来维持医院的正常运行，所以，在制定考核指标时，往往是直接与经济收入挂钩，造成了业务人员盲目的追求经济收入，忽视了服务质量。不仅增加了医院的材料成本，也加重了患者的费用负担。

2、考核指标的设置缺乏科学性

绩效考核的指标体系不合理、不客观，在设置目标时不能很好的处理外部环境和内部环境之间各种因素，有些指标过低，无法达到医院战略的目标要求；有些指标过高，难以完成任务，使这些指标形同虚设。

3、在绩效考核过程中缺乏有效的沟通及反馈

当前大多医院采用的是院科两级考核，在科室内部往往没有具体量化的指标，致使许多员工对绩效考核的指标比较模糊，不知应该做些什么。其次，大多数的负责人整体的忙于业务，使二次考核常常流于形式，无法体现出绩效考核的真正目的。同时对于考核的结果也没有进行很好的反馈，很多医院的考核根本不需要被考核人参与，甚至出现只有在发放奖金时才知道考核的结果，这种现象只会激化矛盾，使员工对考核失去信心。

二、绩效考核指标建立的原则

对于医院考核指标体系建立的原则，应该结合其自身行业的特点，既要全面又要突出重点，因此，在设置绩效综合考核指标时，应该遵循以下几条原则：

1、突出重点、照顾一般，使设置的指标内容明确、间接明了，同时还要具有较强的可操作性。

2、从考核指标的制定到实施的过程中，都要严格控制成本，实现最优化的投入产出，确保医院的可持续性发展。

3、绩效考核指标的制定必须与医院的的战略目标相符，予以支持。

4、除了关注财务指标外，还要将客户、内部流程、学习与成长三个方面包含进去，充分体现出指标的全面性。

三、医院绩效考核指标的设置

1、财务维度的指标的设置

财务维度的指标设置主要是从利润最大化的角度进行考虑，主要目标是提高利润和降低费用两个方面，包括：资产运营状况指标、利润的增长状况、新业务的开展状况、员工工资增长状况、社会保险收缴状况以及管理费用的开支状况等。

2、患者维度的指标设置

该维度的指标设置所关注的是客户对我们的态度，因为，只有更好的满足了患者的需求，才能拥有更多的患者，也才能创造出更大的经济效益。这方面的指标主要包括：患者满意度、社会信誉度、病人投诉状况，以及门诊和住院病人的增长状况。

3、内部流程维度指标的设置

医院要想维护良好的运营，就必须做好财务目标的实现及满足患者的要求。在设置考核指标时，主要包括：门诊病人完成就诊的时间、住院病人手术前等待的天数，床位的周转率、医疗设备以及医生的医疗资源管理。

4、学习与发展维度指标的设置

医院要想发展，在激烈的市场竞争中得以生存就必须不断的提升自身的工作能力和服务质量、增强则是的核心竞争力，提供给患者更多更好的技术服务。这就要求员工要不断的学习和成长以提高自身的工作能力。考核技术指标主要包括：精神文明建设、新项目的开展状况、以及员工培训支出的考核指标。

通过以上四个维度绩效考核指标的设置，不但可以为医院的正常运营提供所需的信息，同时又不至于因信息量庞大而失去效用，使得绩效考核与医院的整体战略目标相结合、相辅相成。

四、绩效考核的沟通及反馈

在绩效考核执行过程中，应该始终保持着良好的沟通和及时的反馈，以最大限度地避免矛盾的产生。在绩效沟通及反馈过程中，应注意技巧，维护员工的自尊，对于不同的意见应该给予员工申诉的机会，使员工能真正的参与到绩效考核之中，达到考核的预期效果。

绩效考核指标体系的设置应该与医院的战略目标以及医院的实际运行相结合，是一个动态的过程，因此，应该进行动态的管理，实现资源的优化配置，最终建立起科学的、适宜的绩效考核指标体系。

浅谈医院绩效考核评价指标体系:医院绩效考核指标体系的设计与实施效果

[摘 要]医院为加强管理,强化内涵建设。“以病人为中心”,确保医疗安全,需要建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系,提高医院的医疗服务质量和服务效率,促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。

[关键词]医院绩效考核 指标体系 实施步骤 实施效果

为加强医院管理,强化内涵建设,坚持“以病人为中心,以质量为核心”,确保医疗安全,为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务,医院有必要建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系。通过绩效考核,提高医院的医疗服务质量和服务效率,也有效地提高医院的社会效益和经济效益,促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。

一、医院绩效考核指标体系的设计原则

绩效考核指标与医院总体发展目标一致性原则;社会效益与经济效益统一性原则;激励与约束相结合原则;可比性与可操作性相结合原则;科学性与全面性相结合原则;多种量化指标参与考核评价原则。

二、医院绩效考核指标体系设计及赋分标准

医院绩效考核指标体系包括:服务效率指标、服务质量指标、经济效率指标。赋分标准为服务效率指标+服务质量指标+经济效率指标=100分。

1、服务效率指标40分

(1)人均门诊业务量(5分);(2)人均出院业务量(5分);(3)床位使用率(5分);(4)病床周转次数(5分);(5)人均手术工作量(5分);(6)出院病人平均住院日(5分);(7)人均检查治疗人次(5分);(8)诊断准确率(5分)。

2、服务质量指标 40分

(1)三日确诊率(3分);(2) 手术前后诊断符合率(3分);(3)危重病人抢救成功率(3分);(4)出入院诊断符合率(3分);(5)基础护理(3分);(6)危重病人护理(3分);(7)急救物品完好率(3分);(8) 医疗安全(3分);(9)突发应急事件的处理(3分);(10)新技术、新项目开展(3分);(11)医德医风教育(3分);(12) 院内感染管理(3分);(13)患者满意率(2分);(14)劳动纪律(2分)。

3、经济效率指标20分

(1)人均业务收入(4分);(2)人均业务支出(4分);(3)药品收入比例(4分);(4)平均每床日费用(4分);(5)每门诊人次费用(4分)。

4、绩效指标考核体系赋分方法

绩效考核指标体系赋分标准为满分100分,未达标扣分。各单项指标得分=本档基础分±(指标增长率×100)×奖罚权重。总绩效得分=∑各单项指标得分。

三、医院绩效考核指标体系实施步骤

绩效考核的实施,对医院总体发展目标的转化,起着决定性作用。为确保绩效考核顺利实施,需建立有效的激励机制,以保证绩效考核的有效性,绩效考核应遵循分步实施原则。首先选择有代表性,易于沟通的医疗科室进行小规模试验,密切关注各项指标对科室绩效分配的影响,持续改进,有针对性适量微调,绩效分配设有上升空间,使参加绩效考核的科室有积极性,从中受益,得到实惠,带动其他科室主动要求参加绩效考核,为绩效考核工作全面铺开奠定坚实基础。

四、医院绩效考核指标体系实施效果

1、医疗服务质量和服务效率显著提高

绩效考核注重了对医疗质量、服务水平等综合考核,以病人为中心的服务理念逐步深入人心,各科室想方设法完善服务体系,改进医疗服务流程,强化医疗质量与病人安全管理,医疗服务质量和服务效率显著提高。

2、增强医疗科室科技创新能力

医院通过绩效考核,提升了医务人员凝聚力和向心力。医务人员开展科技创新、临床实践的积极性明显增强。广大医护人员刻苦钻研技术,蔚然成风,努力开展新业务、新技术,明确了努力方向和目标,促进医院可持续健康发展。

3、提高了医院的社会效益和经济效益。

医院实施绩效考核,激发了医务人员的工作热情,积极组织科室收入,调整医疗收入结构,合理用药、合理检查,努力控制药品比例,挖掘内部潜力,控制高值耗材比例,降低医疗成本,减少运行成本,降低病人费用,医患关系明显改善,患者满意率持续提升。医院的业务量保持增长趋势,医院的社会效益和经济效益显著提高。

医院建立一套科学、完整、规范的绩效考核指标体系,能充分调动医务人员积极性和创造性,提高医院医疗服务质量和服务效率,完善医院的内部管理机制,提高医院的社会效益和经济效益,增强医院健康可持续发展能力。